Hiện nay, các bài như Tiểu luận: Phân tích nghệ thuật đánh giá và sử dụng cán bộ & Liên hệ thực tiễn tại tỉnh địa phương dần là chủ đề hot đối với các giáo viên và các bạn sinh viên làm bài. Vì đây vừa phân tích kết cấu chủ đề mà vừa liên hệ thực tiễn tại tỉnh địa phương khiến nhiều bạn đau đầu vì phần này. Chính vì vậy mà AD đăng tải bài viết này lên đây nhằm hỗ trợ các bạn làm bài tốt hơn, có ý tưởng và tài liệu uy tín. Cùng AD tham khảo bài mẫu Tiểu luận: Phân tích nghệ thuật đánh giá và sử dụng cán bộ dưới đây nhé, à tham khảo thêm các bài mẫu Chủ nghĩa Xã hội Khoa học tại đây.
Phần 1: Mở đầu bài Tiểu luận Phân tích đánh giá và sử dụng cán bộ
Cán bộ là những con người hết sức quan trọng, là nguồn lực không thể thiếu đối với mỗi cơ quan, ban, ngành, tổ chức chính trị xã hội. Nếu không có cán bộ thì các cơ quan sẽ không có nguồn nhân lực để quản lý xã hội. Vì vậy có thể thấy cán bộ chính là cơ sở, là động lực và là tiềm năng vô cùng quý giá buộc mỗi cơ quan, ban, ngành phải có sự sắp xếp, bố trí, sử dụng sao cho phù hợp và mang lại hiệu quả cao trong công việc. Chính vì vậy, đánh giá và sử dụng đúng cán bộ là yếu tố quan trọng góp phần xây dựng tình đoàn kết, thống nhất trong cơ quan, đơn vị, địa phương; góp phần ổn định chính trị, động viên, phát huy được tính tích cực của cán bộ, nhân dân vào sự nghiệp chung. Nếu đánh giá sai cán bộ, nhất là người đứng đầu, thì dễ gây ra những phân tâm trong cán bộ, ảnh hưởng đến đoàn kết nội bộ, làm giảm lòng tin, có khi mất cả phong trào ở mỗi địa phương, ngành, đơn vị.
Trong những năm qua chính quyền tỉnh Bình Dương nói riêng và cả nước nói chung đã làm tốt công tác đánh giá cán bộ. Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả đạt được vẫn còn một số khó khăn, hạn chế như đánh giá cán bộ còn có biểu hiện nể nang, né tránh, sợ mất lòng hoặc nắm không chắc cán bộ; không đánh giá được kết quả thực hiện nhiệm vụ chính trị của cán bộ nên đánh giá, phân loại cán bộ thiếu công tâm, công khai, minh bạch. Chính vì vậy, việc nghiên cứu và làm rõ những lý luận cơ bản về cán bộ, đánh giá và sử dụng cán bộ có ý nghĩa quan trọng và hết sức cần thiết trong giai đoạn hiện nay. Qua đó nắm được thực tế công tác đánh giá và sử dụng cán bộ; những khó khăn, bất cập; từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đánh giá và sử dụng cán bộ hiện nay trên địa bàn. Với những lý do nêu trên, học viên lựa chọn chủ đề “Phân tích nghệ thuật đánh giá và sử dụng cán bộ. Từ đó, liên hệ vận dụng nghệ thuật này vào thực tiễn đánh giá và sử dụng cán bộ tại địa bàn tỉnh Bình Dương” làm tiểu luận kết thúc môn học.
Phần 2: Nội dung bài Tiểu luận Phân tích đánh giá và sử dụng cán bộộ
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ VÀ SỬ DỤNG CÁN BỘ
1.1. Khái niệm
1.1.1. Khái niệm cán bộ, phân tích đánh giá và sử dụng cán bộ
Theo Khoản 1, Điều 4 Luật Cán bộ, công chức năm 2019 thì cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị-xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương; ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Cán bộ là công dân nước cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam. Thông qua hình thức đó là bầu cử, hay phê chuẩn, hay qua hình thức bổ nhiệm để giữ một chức danh, chức vụ theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng, Nhà nước Việt Nam, hoặc tổ chức chính trị – xã hội ở các cấp trung ương, cấp tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương, cũng như cấp huyện, quận, thị xã và thành phố thuộc tỉnh. Là đối tượng thuộc trong biên chế của Nhà nước và hưởng lương từ quỹ lương của ngân sách Nhà nước.
Mặt khác, đội ngũ cán bộ ở cấp xã, phường, thị trấn. Đây là đội ngũ được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ tại hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, bí thư, phó bí thư Đảng ủy, hay người đứng đầu tổ chức chính trị – xã hội; những người này phải là công dân Việt Nam đã được tuyển dụng theo tiêu chuẩn của pháp luật để giữ một chức danh nhất định về chuyên môn họ đăng ký ứng tuyển và sắp xếp của cơ quan có thẩm quyền. Cán bộ cấp xã là đội ngũ trong biên chế nhà nước và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước đúng theo cấp bậc lương ứng với vị ví phụ trách.
1.1.2. Khái niệm đánh giá và sử dụng cán bộ
Sử dụng cán bộ là nội dung quan trọng, có ý nghĩa quyết định trong công tác cán bộ nói chung, trong quản lý cán bộ nói riêng. Sử dụng cán bộ bao gồm một số khâu trong quản lý cán bộ như: lựa chọn, bổ nhiệm, luân chuyển, điều động và thực hiện các chính sách đối với cán bộ.
Công tác cán bộ là công việc của Đảng và Nhà nước trong việc xây dựng, đào tạo, bồi dưỡng, quản lý cán bộ bằng việc xây dựng tiêu chuẩn cán bộ; đánh giá cán bộ; quy hoạch cán bộ; đào tạo, bồi dưỡng cán bộ; luân chuyển, điều động cán bộ; bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật cán bộ, … nhằm phát huy năng lực đội ngũ cán bộ theo hướng bố trí số lượng hợp lý, nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức và trình độ chuyên môn, nghiệp vụ (vừa hồng vừa chuyên), đáp ứng ngày càng tốt hơn yêu cầu hoạt động của Hệ thống chính trị trong tình hình mới.
XEM THÊM ⇒ Dịch vụ viết thuê Tiểu luận
1.2. Lý luận về nghệ thuật đánh giá và sử dụng cán bộ
Đánh giá cán bộ là khâu đầu tiên và là khâu rất quan trọng trong công tác cán bộ, vì có đánh giá đúng thì mới lựa chọn và sắp xếp cán bộ được hợp lý, mới sử dụng họ được tốt nhất.
1.2.1. Những nội dung cần đánh giá ở người cán bộ
Một là, tiểu sử và những cứ liệu bên ngoài của cán bộ. Tiểu sử đó là những cứ liệu mô tả chung về con người, là những thông tin rất quan trọng. Những cử liệu khách quan khác như tuổi tác, dáng vẻ, nói năng, ảnh hưởng lớn đến sự tiếp nhận hay không tiếp nhận một cán bộ nào đó về mặt tình cảm của chúng ta. Tuy nhiên, quá tin vào tướng mạo, dáng vẻ bên ngoài cũng có thể dẫn đến sai lầm khi đánh giá con người.
Hai là, đánh giá về lập trường tư tưởng chính trị. Việc đánh giá về lập trường, tư tưởng, chính trị của cán bộ có thể nhìn nhận qua các yếu tố sau: Đánh giá qua mức độ nhận thức, sự biểu hiện dứt khoát và đúng đắn về thái độ và hành vi của cá nhân trong lĩnh vực hệ tư tưởng, chính trị; đánh giá quan điểm sống và làm việc, hệ thống động cơ, quan điểm về quản lý con người, về định hướng giá trị; đánh giá qua khả năng nhận thức, bảo vệ và vận dụng sáng tạo chủ nghĩa Mác-Lê nin và tư tưởng Hồ Chí Minh.
Ba là, đánh giá hệ thống thái độ và hành vi cá nhân
Đánh giá hệ thống thái độ cần tập trung các lĩnh vực sau: Thái độ với người khác thể hiện ở việc chú ý đến tính chất của mối quan hệ với mọi người. Thái độ với công việc thể hiện ở quan điểm về lao động như thế nào, ưa thích công việc gì; hăng say hay uể oải; tự giác hay bị ép buộc; chuyên sâu hay hời hợt; thích sáng tạo trong lao động hay thụ động ỷ lại, trông chờ… Thái độ với bản thân thể hiện ở thái độ đối với sinh hoạt thể chất và tâm lý. Thái độ với gia đình thể hiện ở sự quan tâm hay thờ ơ, ghét bỏ. Cách ứng xử của hành vi ổn định hay thiếu ổn định, linh hoạt hay cứng nhắc; có khả năng kiềm chế hay dễ bị kích động.
Bốn là, đánh giá trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và năng lực hoạt động thực tiễn của cán bộ cần xem xét quá trình học trong nhà trường, hiểu biết rộng hay hẹp, sâu hay nông cạn; chú ý thiên hướng, năng khiếu về lĩnh vực gì; có khả năng tư duy về lĩnh vực nào.
Năm là, đánh giá về hiệu quả công tác
Hiệu quả công tác không chỉ thể hiện ở kết quả làm việc có thể định lượng được mà còn thể hiện ở mức độ uy tín của người cán bộ trong và ngoài cơ quan, khả năng gây ảnh hưởng tới người khác cũng như thái độ, tình cảm của mọi người. Chính vì thế khi đánh giá con người phải đảm bảo nguyên tắc khách quan, công bằng, dân chủ, phát triển, phải xuất phát từ mục đích vì con người, vì sự phát triển của con người.
Để đánh giá chính xác cán bộ, cần phải xem xét về lai lịch trong quá khứ cũng như quá trình trưởng thành của họ. Nói cách khác phải biết kết hợp giữa quá khứ, hiện tại và tương lai của họ thành một thể thống nhất, liên tục, sau đó mới tiến hành khảo sát và nhận biết con người từ thể thống nhất này.
1.2.2. Phương pháp đánh giá và sử dụng cán bộ
Kết hợp các phương pháp đánh giá con người như: phương pháp quan sát, phương pháp phỏng vấn, trò chuyện, phương pháp điều tra bằng các bảng câu hỏi, phương pháp nghiên cứu qua tiểu sử và sản phẩm hoạt động của cá nhân được đánh giá, phương pháp thực nghiệm, phương pháp trắc nghiệm tâm lý…
1.2.3. Những quy luật tâm lý – xã hội cần tránh khi đánh giá cán bộ
– Quy luật “yêu nên tốt ghét nên xấu”, đây vốn là điều nên tránh trong công tác đánh giá cán bộ, không nên vì thích mà lựa chọn; vì ghét mà tìm cách trù dập, chèn ép, gây trở ngại.
– Quy luật “ấn tượng ban đầu”. Không nên vì có ấn tượng tốt ban đầu mà khen ngợi, trong khi năng lực làm việc rất hạn chế.
– Quy luật “Hiệu ứng mới nhất”.
1.2.4. Nghệ thuật đánh giá và sử dụng cán bộ
– Dùng người phải có quan điểm động cơ đúng đắn
+ Dùng người phải xuất phát từ lợi ích chung của tổ chức, của cộng đồng dân tộc
+ Dùng người muốn có hiệu quả, bản thân người lãnh đạo phải gương mẫu.
+ Dùng người phải vì hạnh phúc, sự phát triển của con người, phát triển quan điểm nhân văn.
Khi sử dụng cán bộ, cần phải hết sức chú ý khắc phục những yếu tố có tác động tiêu cực mà Chủ tịch Hồ Chí Minh đã chỉ ra:
Thứ nhất, ham dùng người bà con, anh em quen biết, bầu bạn, cho họ là chắc chắn hơn người ngoài.
Thứ hai, ham dùng những kẻ khéo nịnh hót mình mà chán ghét những người chính trực.
Thứ ba, ham dùng những người tính tình hợp với mình, mà tránh những người tính tình không hợp với mình.
– Dùng người phải biết phát huy cái hay và hạn chế cái dở của người
– Dùng người phải biết phát huy khả năng của các thế hệ, lứa tuổi, thâm niên công tác chuyên môn khác nhau
Đối với cán bộ nhiều tuổi thì họ là người có nhiều kinh nghiệm. Vì vậy người sử dụng cán bộ cần có biện pháp tác động phù hợp. Cán bộ trẻ tuy là kinh nghiệm công tác còn thiếu, nhưng họ có kiến thức tiên tiến lại không bị chi phối bởi hoàn cảnh quen thuộc; dể bắt kịp cái hay, cái mới.
Kết hợp cán bộ lớn tuổi với cán bộ trẻ một cách hợp lý thì sẽ bảo đảm tính liên tục và tính kế thừa trong cơ quan.
– Dùng người theo quy luật tương hợp tâm lý (dung hợp nhóm)
Sự tương hợp tâm lý giữa các thành viên trong tổ chức đó là sự kết hợp những phẩm chất, năng lực và trình độ của các thành viên một cách tốt nhất để đạt hiệu quả làm việc cao.
– Dùng người phải chú ý tính ổn định với tính cơ động hợp lý
Tính ổn định cho phép giữ lại trong một cơ quan, đơn vị một số cán bộ cũ trong thời gian dài để tạo điều kiện cho họ suy nghĩ và tổ chức thực hiện các nhiệm vụ quản lý, lãnh đạo cơ bản lâu dài, Đây thường là những cán bộ nòng cốt và cán bộ “tầm chiến lược” của cơ quan, đơn vị và còn là các cán bộ chuyên môn, khoa học kỹ thuật cao. Nhưng tính ổn định cũng có mặt trái của nó với sự tồn tại tâm lý thói quen suy nghĩ và hành động theo nền nếp cũ, tác phong gia trưởng, tâm lý ngại thay đổi, e sợ cái mới… Vì thế mà phải kết hợp với tính cơ động, tức là phải thực hiện sự đề bạt, luân chuyển cán bộ một cách có kế hoạch và tổ chức.
XEM THÊM ⇒ Trọn bộ bài mẫu Tiểu luận hay
THỰC TIỄN ĐÁNH GIÁ VÀ SỬ DỤNG CÁN BỘ TẠI ĐỊA BÀN TỈNH BÌNH DƯƠNG
2.1. Những kết quả đạt được khi đánh giá và sử dụng cán bộ
Trong những năm qua, Ban Thường vụ Tỉnh ủy đã lãnh đạo, chỉ đạo triển khai quán triệt nghiêm túc các quy định của Đảng, pháp luật của Nhà nước về công tác đánh giá cán bộ. Công tác kiểm điểm đánh giá, phân loại tổ chức Đảng, đảng viên và nhận xét đánh giá cán bộ, công chức, viên chức được thực hiện đúng nguyên tắc, quy trình. Phần lớn cán bộ lãnh đạo, quản lý được tập thể cán bộ, công chức cơ quan đánh giá là hoàn thành tốt và xuất sắc chức trách, nhiệm vụ được giao. Công tác tự phê bình và phê bình theo tinh thần nghị quyết Trung ương 4 (khóa XI) “Một số vấn đề cấp bách về xây dựng Đảng hiện nay” được thực hiện thường xuyên, gắn với tự nhận xét, đánh giá của cán bộ trong đăng ký “làm theo” tấm gương, phong cách, đạo đức Hồ Chí Minh có tác dụng thiết thực. Qua kiểm điểm, đánh giá giúp cán bộ, đảng viên, công chức, viên chức có nhiều chuyển biến tích cực, nâng cao nhận thức, rút kinh nghiệm những mặt còn hạn chế, phát huy ưu điểm, góp phần xây dựng cơ quan, đơn vị, tổ chức Đảng trong sạch, vững mạnh.
Mặt khác, Tỉnh uỷ, Uỷ ban nhân dân tỉnh đã thực hiện nghiêm túc và triển khai sâu rộng Luật cán bộ công chức sửa đổi, bổ sung năm 2019; đồng thời đánh giá cán bộ thực hiện theo đúng sáu nội dung: Chấp hành đường lối, chủ trương của Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà nước, quy định của cơ quan, tổ chức, đơn vị; phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc; năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; kết quả thực hiện nhiệm vụ theo quy định của pháp luật, theo kế hoạch đề ra hoặc theo công việc cụ thể được giao; tiến độ và chất lượng thực hiện nhiệm vụ. Việc đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ phải gắn với vị trí việc làm, thể hiện thông qua công việc, sản phẩm cụ thể; tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ; thái độ phục vụ nhân dân, doanh nghiệp đối với những vị trí tiếp xúc trực tiếp hoặc trực tiếp giải quyết công việc của người dân và doanh nghiệp. Qua đó, không ngừng đánh giá cán bộ theo đúng các tiêu chí pháp luật hiện hành, đồng thời tiếp tục tục đổi mới, sắp xếp tổ chức bộ máy, đội ngũ cán bộ nhằm đảm bảo ngày càng tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả.
Chính vì vậy Tỉnh ủy, Uỷ ban nhân dân tỉnh Bình Dương xác định đây là nhiệm vụ trọng tâm, cần thực hiện quyết liệt nhưng có lộ trình, bước đi vững chắc, đáp ứng yêu cầu cả trước mắt và lâu dài, phù hợp với thực tiễn của địa phương. Trong đó việc xây dựng và triển khai thực hiện Quyết định 711-QĐ/TU ngày 11-5-2018 của Ban Thường vụ Tỉnh ủy được xem là cuộc cải cách nhằm tăng cường vai trò lãnh đạo của Đảng đối với hệ thống chính trị; nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý Nhà nước, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có năng lực, có tinh thần trách nhiệm với công việc được giao. Sau khi có Đề án 711, Tỉnh ủy Bình Dương đã tổ chức nhiều cuộc họp triển khai, chỉ đạo các cấp ủy Đảng, chính quyền tiếp tục đổi mới, sắp xếp bộ máy của hệ thống chính trị từ tỉnh đến cơ sở tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả và phù hợp với xu thế phát triển, nhằm tăng cường vai trò lãnh đạo của Đảng đối với hệ thống chính trị; nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý của Nhà nước và chất lượng hoạt động của Mặt trận Tổ quốc, các đoàn thể chính trị-xã hội các cấp trong tỉnh; phát huy quyền làm chủ của nhân dân; tinh giản biên chế đồng bộ, gọn nhẹ, gắn với cơ cấu lại, nâng cao chất lượng, sử dụng hiệu quả đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức trong tỉnh.
Qua đó cho thấy việc sắp xếp đội ngũ cán bộ, công chức trên địa bàn tỉnh là sự quyết tâm cao của cả hệ thống chính trị từ tỉnh đến cơ sở, được thống nhất từ chủ trương, tổ chức tuyên truyền rộng rãi, quán triệt rõ mục đích, yêu cầu của việc thực hiện đề án. Sau khi thực hiện rộng khắp trong tỉnh, số lượng cán bộ, công chức và người hoạt động không chuyên trách giảm rõ rệt. Nhờ đó, mỗi cán bộ, công chức kiêm nhiệm nhiều chức danh nên có điều kiện phấn đấu, nâng cao trình độ, tạo sự chuyển biến tích cực trong quá trình thực thi nhiệm vụ.
Hiện nay, tỉnh đã thực hiện kiêm nhiệm chức danh người đứng đầu một số cơ quan cấp ủy và cơ quan chuyên môn của chính quyền. Cụ thể, đã thực hiện kiêm nhiệm Trưởng Ban Dân vận đồng thời là Chủ tịch Ủy ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam cấp tỉnh, huyện; 04/09 đơn vị thực hiện Chủ nhiệm Ủy ban Kiểm tra Huyện ủy kiêm Chánh Thanh tra cấp huyện gồm thành phố Thuận An, thị xã Tân Uyên, huyện Bàu Bàng, huyện Phú Giáo; 02/09 đơn vị thực hiện Trưởng Ban Tổ chức Huyện ủy kiêm Trưởng phòng Nội vụ gồm thành phố Thuận An và thị xã Tân Uyên. Đặc biệt, Bình Dương đã thực hiện Bí thư đồng thời là Chủ tịch Hội đồng nhân dân cấp huyện ở 03 địa phương gồm thành phố Thủ Dầu Một, Thuận An và huyện Phú Giáo; Bí thư đồng thời là Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện ở 01 địa phương là huyện Bắc Tân Uyên. Tính đến hiện nay, đã có 12/91 đơn vị cấp xã thực hiện mô hình Bí thư kiêm Chủ tịch Uỷ ban nhân dân; 37/91 đơn vị đã thực hiện mô hình Bí thư kiêm Chủ tịch Hội đồng nhân dân. Thực hiện Phó Bí thư Thường trực Đảng ủy kiêm Chủ tịch Ủy ban Mặt trận Tổ quốc có 52/91 đơn vị; mô hình Phó Chủ tịch Hội đồng nhân dân kiêm Chủ nhiệm Ủy ban Kiểm tra Đảng ủy có 15/91 đơn vị.
Trên cơ sở quyết định phê duyệt của Ban Thường vụ Tỉnh ủy, Uỷ ban nhân dân tỉnh đã ban hành các quyết định sắp xếp kiện toàn cơ cấu tổ chức đối với tất cả 18/18 cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân tỉnh. Trước khi sắp xếp, 18 sở ngành cấp tỉnh có tổng cộng 134 phòng và 16 chi cục; sau khi sắp xếp còn lại 106 phòng và 13 chi cục, trong đó giảm nhiều nhất là Sở Công Thương và Văn phòng Uỷ ban nhân dân tỉnh. Kết quả này vượt hơn so với chỉ tiêu Đề án 711 đề ra là giảm 20 phòng. Ngoài ra, nhằm mục đích thực hiện tốt công tác phối hợp với các cơ quan, đơn vị trong quá trình thực hiện công việc và trong công tác quản lý, góp phần nâng cao chất lượng, hiệu quả phục vụ người dân, doanh nghiệp, từ ngày 01/3/2019, Uỷ ban nhân dân tỉnh đã chuyển Trung tâm Hành chính công từ Sở Nội vụ về trực thuộc Văn phòng Uỷ ban nhân dân tỉnh theo quy định của Nghị định số 61/2018/NĐ-CP của Chính phủ. Bên cạnh việc sắp xếp, kiện toàn cơ cấu tổ chức cơ quan chuyên môn, Bình Dương đã sáp nhập Ban Quản lý Khu công nghiệp Việt Nam-Singapore vào Ban Quản lý các khu công nghiệp Bình Dương để chỉ còn một đầu mối quản lý các Khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh. Từ 02 Ban Quản lý với tổng số 14 phòng, sau khi sáp nhập thành 01 Ban Quản lý với 08 phòng.
Tính đến nay, sau 03 năm thực hiện Đề án 711, toàn tỉnh sắp xếp giảm được 03 đầu mối cấp tỉnh và tương đương, giảm 40/218 đầu mối cấp phòng và tương đương; giảm 04/117 lãnh đạo cấp tỉnh, giảm 52/504 lãnh đạo cấp phòng thuộc cấp tỉnh (35 cấp trưởng và 17 cấp phó) và 52/577 lãnh đạo phòng thuộc cấp huyện (12 cấp trưởng và 40 cấp phó); giảm 1.102 biên chế. Bên cạnh đó, công tác sắp xếp tổ chức bộ máy tinh gọn gắn với tinh giản biên chế đã góp phần tiết kiệm chi phí thường xuyên, giảm kinh phí hoạt động của các cơ quan, đơn vị. Đồng thời, góp phần tăng chi cho đầu tư phát triển, giảm nợ công, bảo đảm tăng lương cơ sở hàng năm.
Như vậy, trong những năm qua, công tác đánh giá và sử dụng, sắp xếp cán bộ trên địa bàn tỉnh Bình Dương ngày càng được đổi mới, có nhiều chuyển biến về nội dung, phương pháp; từng bước góp phần vào việc xây dựng đội ngũ cán bộ của Đảng, đáp ứng tốt hơn yêu cầu, nhiệm vụ của sự nghiệp đổi mới. Tỉnh uỷ, Uỷ ban nhân dân tỉnh đã từng bước triển khai sâu rộng quy chế đánh giá cán bộ, công chức do Bộ Chính trị khóa X ban hành và đã từng bước đưa nội dung đánh giá cán bộ đi vào thực tiễn, hoạt động có nề nếp; việc đánh giá cán bộ ngày càng được định lượng rõ ràng từng bước sát thực tế hơn, góp phần quan trọng vào quá trình xây dựng và phát triển tại địa phương.
2.2. Những tồn tại, hạn chế của việc đánh giá và sử dụng cán bộ
Bên cạnh những kết quả đạt được, công tác đánh giá và sử dụng cán bộ trên địa bàn tỉnh Bình Dương vẫn còn một số khó khăn, hạn chế sau:
– Một số cơ quan, ban, ngành, tổ chức đánh giá cán bộ chưa đúng thực chất, còn hình thức. Tình trạng nể nang, né tránh trách nhiệm, ngại va chạm và dân chủ hình thức trong đánh giá cán bộ vẫn còn diễn ra ở các cấp.
– Không ít trường hợp đánh giá cán bộ còn chủ quan, mang tính cá nhân, cục bộ hoặc bị các mối quan hệ khác chi phối mà chưa phản ánh chính xác, năng lực của cán bộ.
– Trong bố trí, sử dụng cán bộ còn có không ít hiện tượng tranh thủ bổ nhiệm người thân, người quen, người nhà dù không đủ tiêu chuẩn, điều kiện giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý hoặc bố trí, sắp xếp vào vị trí có nhiều lợi ích, chạy chức, chạy quyền, chạy chỗ, chạy luân chuyển, chạy bằng cấp, chạy tội… Sử dụng quyền lực được giao để phục vụ lợi ích cá nhân hoặc để người thân, người quen lợi dụng chức vụ, quyền hạn của mình để trục lợi. Việc luân chuyển, bố trí một số chức danh lãnh đạo không phải là người địa phương thực hiện chưa đạt yêu cầu.
– Nguyên tắc đánh giá cán bộ phải lấy hiệu quả công việc làm thước đo chủ yếu để đánh giá, nhưng nhiều khi đặc trưng công việc khó định lượng mà chỉ định tính.
– Một số cán bộ, đảng viên vẫn chưa thực sự tự giác kiểm điểm tự phê bình và phê bình.
– Vẫn còn tình trạng cán bộ năng lực yếu được cân nhắc, bổ nhiệm vào một số vị trí lãnh đạo; một số cán bộ, đảng viên thiếu gương mẫu vẫn được khen thưởng; từ đó ít nhiều làm suy giảm lòng tin của cán bộ, đảng viên và nhân dân, khiến việc tinh giảm biên chế còn gặp nhiều khó khăn trong quá trình thực hiện.
XEM THÊM ⇒ Trọn bộ mẫu bài Xử lý tình huống
2.3. đánh giá và sử dụng cán bộ có những tồn tại, hạn chế
Những hạn chế trong đánh giá và sử dụng cán bộ, công chức bắt nguồn từ nhiều nguyên nhân khác nhau, trong đó có một số nguyên nhân chính sau:
– Chưa có sự thống nhất nhận thức đối với những điểm chủ yếu về tiêu chuẩn trong đánh giá cán bộ, chưa thực sự lấy kết quả hoàn thành nhiệm vụ làm thước đo chủ yếu về phẩm chất và năng lực cán bộ, cách đánh giá còn chung chung, thiếu cụ thể, hình thức, máy móc.
– Vẫn còn tổ chức và người lãnh đạo nắm không chắc, đánh giá không trúng; thiếu khách quan, thành kiến, hẹp hòi, định kiến. Vẫn còn tình trạng bè phái, phe cánh, cục bộ, vụ lợi, đánh giá sai lệch những cán bộ trung thực, có tinh thần đấu tranh thẳng thắn, nhưng không hợp với mình; ưu ái những cán bộ có phẩm chất và năng lực kém nhưng do thân quen, nể nang, chạy chọt… Nhiều cấp ủy đảng và bí thư cấp ủy chưa đầu tư đúng mức thời gian, công sức cho công tác đánh giá cán bộ.
– Cấp có thẩm quyền đánh giá cán bộ và người đứng đầu cơ quan, đơn vị còn thiếu kiên quyết, có biểu biện sự nể nang, sợ mất lòng, ngại đưa ra chính kiến nhận xét, đánh giá của mình đối với cấp dưới, kể cả cán bộ, công chức chuyên môn khi nhận xét, góp ý kiến đối với cấp trên của mình.
– Bệnh thành tích trong đánh giá cán bộ vẫn còn tồn tại ở một số ít cơ quan, đơn vị; phương pháp, quy trình đánh giá chưa khoa học, còn qua loa, chiếu lệ; chưa thật sự phát huy dân chủ trong Đảng, phát huy vai trò giám sát, tham gia của nhân dân vào công tác cán bộ.
Giải pháp – Kiến nghị Phân tích nghệ thuật đánh giá và sử dụng cán bộ
Trong tình hình hiện nay, để việc đánh giá và sử dụng cán bộ tốt hơn, cần thực hiện đồng bộ các giải pháp sau:
3.1. Xây dựng các tiêu chí; đánh giá kết quả, hiệu quả hoàn thành chức trách, nhiệm vụ và sự đóng góp thực tế của cán bộ
Tiêu chí đánh giá kết quả, hiệu quả hoàn thành chức trách, nhiệm vụ và tiêu chí dựa trên sự tín nhiệm của nhân dân là một trong những nội dung quan trọng và có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Chính vì vậy, việc xây dựng, sớm đưa hai tiêu chí này vào sử dụng và đánh giá trong công tác cán bộ là hết sức cần thiết, nhằm khắc phục được những hạn chế, bất cập; đồng thời làm cơ sở trong đánh giá và lựa chọn, sử dụng cán bộ hợp lý. Mặt khác, thông qua thực tiễn làm việc của cán bộ, công chức mà có nhận xét, đánh giá; qua đó xác định được những cán bộ làm việc có hiệu quả, hoàn thành tốt nhiệm vụ và công việc được giao; cũng như phát hiện ra những cán bộ còn yếu kém trong công việc; từ đó có định hướng luân chuyển, thay đổi, sắp xếp sao cho phù hợp.
3.2. Tiếp tục tinh giản biên chế, sắp xếp hợp lý tổ chức bộ máy gắn với cải cách tiền lương
Hiện nay, tổ chức bộ máy của các cơ quan, ban, ngành trên địa bàn tỉnh Bình Dương còn cồng kềnh, với năng suất và hiệu quả chưa cao. Chính vì thế việc đánh giá, rà soát để sắp xếp lại những cơ quan, tổ chức còn chồng chéo trong phân công chức năng, nhiệm vụ hoặc chưa có sự thống nhất giữa các cấp, các ngành là cần thiết nhằm đưa ra định hướng cụ thể để áp dụng có hiệu quả hoạt động tinh giảm mạnh biên chế hành chính, sự nghiệp tại địa phương. Tổ chức thực hiện một cách kiên quyết, hiệu quả đề án tinh giản biên chế gắn với cải cách tiền lương chính là giải pháp trước mắt có ý nghĩa hết sức quan trọng và cần thiết; đồng thời còn được xem là biện pháp lâu dài mang tính chất hệ trọng, nếu không được giải quyết sẽ là một lực cản lớn ảnh hưởng đến sự phát triển.
3.3. Tiếp tục đổi mới phân cấp quản lý cán bộ và đánh giá cán bộ ở các cấp, các ngành
Để có thể đánh giá đúng thực chất công tác của đội ngũ cán bộ; các cơ quan, ban, ngành ở các cấp cần đổi mới việc phân cấp quản lý cán bộ một cách chi tiết, cụ thể và rõ ràng. Trên cơ sở phân cấp giữa các cấp từ cấp tỉnh, cấp huyện cho tới cấp xã. Việc đánh giá dựa trên sự phân cấp như trên sẽ góp phần giúp các cơ quan, ban, ngành xác định đúng vị trí, trách nhiệm, thẩm quyền của mình, từ đó tạo ra hiệu quả trong đánh giá, sử dụng cán bộ.
Đồng thời, việc phân cấp sẽ tạo điều kiện cho từng cấp, từng ngành cũng như từng cơ quan, đơn vị ở cấp đó có căn cứ cụ thể, tức là dựa vào đặc điểm cũng như tính chất công việc của cơ quan, đơn vị mình mà có những nhận xét, đánh giá chính xác và công tâm nhất. Qua đó, giúp cho chính mỗi cơ quan xem xét và lựa chọn được những cán bộ gương mẫu, có năng lực, hoàn thành tốt các chỉ tiêu và nhiệm vụ công việc được giao, từ đó sẽ góp phần trong sử dụng cán bộ đúng và hiệu quả; nâng cao năng suất và chất lượng của cả bộ máy chính quyền.
3.4. Tăng cường trách nhiệm của người có thầm quyền, người đứng đầu các cấp, các ngành, các đơn vị
Đánh giá và sử dụng cán bộ không chỉ xem xét trong một thời điểm, một thời gian ngắn mà phải xem xét cả quá trình để thấy được sự chuyển biến; phải kết hợp, theo dõi thường xuyên với đánh giá định kỳ.
Đề cao trách nhiệm người đứng đầu trong đánh giá cán bộ sẽ giúp cho quá trình đánh giá và sử dụng cán bộ được chính xác, công tâm và minh bạch, bởi vì những người lãnh đạo thường sẽ nắm bắt được tâm lý, năng lực, sở trường cũng như những yếu kém, hạn chế của cán bộ, nhân viên cấp dưới của mình. Mặt khác, người đứng đầu cơ quan, đơn vị thường là những người nắm vững các căn cứ, nắm chắc tiêu chuẩn trong việc đánh giá, bình xét thi đua. Chính vì vậy, nêu cao trách nhiệm của người đứng đầu chính là cách thức tốt nhất để thông qua đó làm rõ được những nội dung cụ thể cần đánh giá. Mặt khác, thông qua chức năng, nhiệm vụ, vị trí làm việc, từng cơ quan, đơn vị sẽ có yêu cầu cán bộ, công chức tự mình hoạch định, xây dựng kế hoạch công việc. Từ đó, căn cứ vào khả năng từng cán bộ, tính chất công việc mà tiến hành phân công nhiệm vụ cụ thể cho từng cá nhân, làm cơ sở quan trọng trong việc đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao. Để đánh giá cán bộ, nhất là người đứng đầu, lãnh đạo chủ chốt, không chỉ căn cứ vào kết quả lãnh đạo, chỉ đạo hoàn thành các chỉ tiêu kinh tế – xã hội mà còn căn cứ vào sự hài lòng của người dân thông qua quá trình thực hiện chính sách trên địa bàn.
Mặt khác, cần thường xuyên rà soát, hoàn thiện và thực hiện cơ chế kiểm tra, giám sát, kiểm soát việc giám sát thực thi quyền lực của người có chức, có quyền, theo hướng quyền hạn đến đâu, trách nhiệm đến đó. Xây dựng quy trình công tác cán bộ thật sự khoa học, khắc phục những bất hợp lý trong công tác cán bộ, như: phân công, phân cấp, thẩm quyền quản lý, quy trình bổ nhiệm… nhằm bảo đảm nguyên tắc bình đẳng, tổng thể, liên thông giữa các cơ quan trong hệ thống chính trị và chấn chỉnh, khắc phục tình trạng kén chọn vị trí, chức danh trong đội ngũ cán bộ, đảng viên. Thực hiện hình thức thi cử để tuyển dụng, bố trí cán bộ, có chế tài quy trách nhiệm và xử lý những sai phạm đối với người có thẩm quyền trong công tác bố trí, sử dụng cán bộ.
XEM THÊM ⇒ Trọn bộ Tiểu luận về Tài chính doanh nghiệp
3.5. Tiếp tục phát hiện, xây dựng đội ngũ cán bộ có triển vọng
Cán bộ có triển vọng chủ yếu được lựa chọn từ ba nguồn chính: Trước hết, là nguồn do nhân dân phát hiện, tiến cử, giới thiệu. Đây là nguồn cán bộ phong phú nhất, do đó cần sớm xây dựng và ban hành cơ chế để khuyến khích, tạo điều kiện cho nhân dân tham gia giới thiệu những người hiền tài cho Đảng, Nhà nước. Nguồn cán bộ có triển vọng thứ hai là các học sinh, sinh viên thi đoạt giải cao ở các kỳ thi quốc tế, quốc gia, thi đậu thủ khoa các trường đại học có bề dày truyền thống… Chính vì vậy, cần tổng hợp, lập danh sách đội ngũ này hằng năm để theo dõi, tạo điều kiện cho họ phát huy tài năng trên các lĩnh vực. Tỉnh uỷ, Uỷ ban nhân dân tỉnh cần có cơ chế đặc biệt cho nguồn cán bộ có triển vọng này, trước hết là môi trường, điều kiện, phương tiện nghiên cứu, sáng tạo. Có phương pháp để phân loại sở trường, nguyện vọng để đào tạo, bồi dưỡng các chuyên ngành, lĩnh vực công tác cho phù hợp với tố chất và năng lực của họ. Qua hoạt động thực tiễn, nếu cán bộ nào hoàn thành tốt các chức trách, nhiệm vụ được giao, có phẩm chất đạo đức, lối sống tốt, được cán bộ, đảng viên và nhân dân tín nhiệm thì lựa chọn tạo nguồn cho các chức danh chủ chốt của Đảng, Nhà nước trên địa bàn tỉnh. Nguồn cán bộ có triển vọng thứ ba là do các cấp ủy đảng trên địa bàn phát hiện, lựa chọn, giới thiệu trong quá trình hoạt động. Đây là nguồn cán bộ quan trọng góp phần nâng cao vị trí, vai trò của cấp ủy, chính quyền các cấp.
Trên cơ sở tổng hợp ba nguồn cán bộ như trên, để lựa chọn những người tài đức phục vụ cho quá trình xây dựng và phát triển của chính quyền các cấp trên địa bàn tỉnh. Trong thời gian tới, cần bổ sung đội ngũ cán bộ này hàng năm và có phương pháp, kế hoạch, định hướng phát triển để bồi dưỡng, đào tạo chuyên môn và thực tiễn.
3.6. Phát huy dân chủ, công khai, minh bạch trong đánh giá cán bộ
Đánh giá cán bộ phải toàn diện, dân chủ, bảo đảm khách quan, công tâm, vì sự tiến bộ của cá nhân, tổ chức, trên cơ sở những tiêu chuẩn, lấy hiệu quả công tác và sự tín nhiệm của nhân dân làm thước đo chủ yếu. Công khai, dân chủ, kết luận là vấn đề có tính nguyên tắc, được thể hiện trong toàn bộ quy trình đánh giá cán bộ. Nếu một cơ quan, đơn vị thiếu dân chủ, thiếu công khai, công bằng, công tâm minh bạch trong đánh giá cán bộ sẽ là nguyên nhân dẫn tới nhiều hệ quả tiêu cực, đó là tình trạng cấp dưới phụ thuộc, thụ động vào cấp trên, thiếu tin tưởng vào cấp trên; lo lắng xây dựng các mối quan hệ thân thiện hơn là lo lắng, chú tâm vào công việc, lo lắng giữ mình hơn là đấu tranh cho lẽ phải.
Chính vì vậy trong điều kiện hiện nay, các cấp ủy đảng cần biết lắng nghe các đoàn thể quần chúng, dư luận xã hội và báo chí để tiếp thu các ý kiến góp ý của nhân dân, phân tích, sàng lọc ý kiến có tính chất xây dựng, bổ sung vào quá trình nhận xét, đánh giá cán bộ. Cũng cần có hình thức thông báo công khai kết quả nhận xét, đánh giá cán bộ cho người được đánh giá và cán bộ, đảng viên trong cơ quan, đơn vị biết, cho quần chúng theo dõi, giám sát và tiếp tục tham gia vào quá trình đánh giá cán bộ; đồng thời lưu giữ, bổ sung vào hồ sơ cán bộ, làm căn cứ triển khai những khâu tiếp theo trong công tác cán bộ.
Nâng cao năng lực cơ quan tham mưu về công tác cán bộ, bảo đảm việc đánh giá cán bộ phải thật sự công tâm, khách quan, toàn diện; phải am hiểu, nắm chắc cán bộ; cần mạnh mẽ, quyết liệt, kịp thời trong việc xử lý, thay thế những cán bộ liên tục không hoàn thành nhiệm vụ, không nhất thiết phải đợi hết nhiệm kỳ, thời gian bổ nhiệm. Cần khắc phục đánh giá theo hình thức, giản đơn, qua loa; người đánh giá chỉ nêu ưu điểm, thành tích, né tránh khuyết điểm. Nâng cao tinh thần phê bình của mỗi cá nhân; cá nhân biết nhìn nhận vào khuyết điểm, hạn chế của bản thân mà có phương pháp, kế hoạch khắc phục những hạn chế ấy, chính điều đó làm cho cán bộ dần trưởng thành hơn.
Đánh giá cán bộ là khâu cần thiết, có mối quan hệ gắn kết với tất cả các khâu khác, có ý nghĩa quan trọng trong công tác cán bộ của Đảng và Nhà nước nói chung và tỉnh Bình Dương nói riêng. Kết quả đánh giá cán bộ sẽ là căn cứ quan trọng góp phần tiến hành các khâu khác như quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí và sử dụng cán bộ,… Chính vì vậy, muốn sử dụng cán bộ đúng nơi, đúng chổ, đúng công việc, đúng sở trường của họ thì công tác đánh giá cần cụ thể, chi tiết, được xem trọng và thực hiện đúng theo quy định. Mặt khác, các khâu công tác cán bộ đều được thực hiện đúng sẽ bảo đảm phát triển đội ngũ cán bộ đủ phẩm chất cách mạng, đủ tài và đức lãnh đạo thành công sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc nói chung và phát triển kinh tế xã hội của địa phương nói riêng.
Phần 3: Kết luận bài Tiểu luận Phân tích nghệ thuật đánh giá và sử dụng cán bộ
Như vậy có thể thấy rằng công tác cán bộ nói cung, công tác đánh giá và sử dụng cán bộ nói riêng là một công việc hết sức quan trọng; là nội dung được toàn Đảng, toàn dân, các cấp, các ngành đặc biệt quan tâm. Nhất là trong giai đoạn hiện nay, khi nền kinh tế càng phát triển, đời sống nhân dân ngày càng được nâng cao, các công việc cần đến cán bộ càng nhiều, đòi hỏi cán bộ phải vừa hồng vừa chuyên lại càng hết sức cấp thiết và đáng chú trọng. Vì vậy, để đánh giá và sử dụng đúng cán bộ là cả một quá trình, là nghệ thuật của nhà quản lý, người lãnh đạo mà không phải ai hay bất kỳ cấp nào cũng có thể dễ dàng làm được. Chính vì vậy, đòi hỏi đặt ra là phải biết kết hợp, sử dụng nhuần nhuyễn và đa dạng các phương pháp, cách thức, biện pháp cụ thể, chính xác để sử dụng nó trở thành vũ khí, thành nghệ thuật trong đánh giá và sử dụng cán bộ.
Qua nghiên cứu thực tiễn trên địa bàn tỉnh Bình Dương cho thấy công tác đánh giá và sử dụng cán bộ đã được Tỉnh uỷ, Uỷ ban nhân dân tỉnh, cùng các cấp chính quyền địa phương đặc biệt chú trọng. Mặt khác qua quá trình đào tạo, bồi dưỡng, tuyển chọn và sử dụng cán bộ đã cho thấy những kết quả đạt được là hết sức khả quan, thể hiện tính đúng đắn của quá trình xây dựng và vận dụng. Tuy nhiên, bên cạnh đó vẫn còn một số tồn tại, hạn chế cần khắc phục; nhưng với tinh thần quyết tâm và sự đồng lòng thống nhất cao của Tỉnh uỷ, Uỷ ban nhân dân tỉnh, các cơ quan, ban ngành, đội ngũ cán bộ công nhân viên chức và người lao động trên địa bàn tỉnh, tin chắc rằng trong thời gian tới tỉnh Bình Dương sẽ từng bước khắc phục được những hạn chế trên và thực hiện đầy đủ, đồng bộ các giải pháp, góp phần quan trọng vào công tác đánh giá và sử dụng cán bộ nói riêng cũng như công tác cán bộ nói chung ngày càng đầy đủ và chính xác hơn nữa, tạo ra nguồn lực trong xây dựng và phát triển kinh tế xã hội chung của địa phương.
Ngoài ra, nếu các bạn gặp khó khăn khi làm bài hay không có thời gian để làm bài cần thuê người viết thì liên hệ với AD qua zalo Viettieuluan.com nhé.
