Sau đây mình sẽ giới thiệu đến cho các bạn một bài Tiểu Luận Những Đổi Mới Của Bộ Luật Lao Động 2019 So Với 2012 là một trong những đề tài tiểu luận hoàn toàn xuất sắc mà chắc hẳn các bạn sinh viên đang học chuyên ngành luật đang tìm tòi và tìm kiếm, vì vậy các bạn hãy cùng mình xem và theo dõi bài tiểu luận dưới đây nhé. Bài tiểu luận này mình đã tiến hành triển khai như là phần mở đầu tiểu luận luật lao động,nội dung tiểu luận luật lao động và cuối cùng là kết luận… Hứa hẹn ít nhiều nguồn tài liệu mình sắp triển khai sau đây sẽ giúp cho bạn tiếp thu thêm được nhiều kiến thức hữu ích để bạn có thể nhanh chóng triển khai tốt bài tiểu luận của mình.
Bạn chưa chọn được cho mình đề tài cụ thể? Trước đây mình đã từng viết bài đề tài tiểu luận luật lao động cho nên các bạn có thể tha hồ tham khảo và lựa chọn ngay cho mình một đề tài phù hợp nhất có thể. Ngoài ra, hiện nay bên mình có nhận viết thuê tiểu luận với đa dạng các đề tài từ khó đến dễ và các ngành nghề phổ biến nhất hiện nay, cho nên nếu như bạn có nhu cầu cần viết thuê một bài tiểu luận thì hãy tìm đến ngay dịch vụ nhận viết thuê tiểu luận của chúng tôi qua zalo/telegram : 0932.091.562 để được tư vấn báo giá làm bài tiểu luận và hỗ trợ cho các bạn nhanh nhất đầy đủ nhất có thể nhé.
I.Phần mở đầu Tiểu Luận Luật Lao Động
Quấy rối tình dục tại nơi làm việc là vấn đề nghiêm trọng có thể x ảy ra trong môi trường làm việc (với cả người lao động hoặc người sử dụng lao động).[1] Quấy rối tình dục tại nơi làm việc gây ra những ảnh hưởng tiêu cực không chỉ đến tinh thần và sức khoẻ của người bị quấy rối mà lâu dài sẽ làm ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động sản xuất, kinh doanh tại mỗi doanh nghiệp.
Theo một nghiên cứu về quấy rối tình dục tại nơi làm việc ở Việt Nam được thực hiện bởi Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội thực hiện với sự hỗ trợ của Tổ chức Lao động quốc tế (trước năm 2020) cho thấy 78,2% là tỷ lệ số nạn nhân bị quấy rối tình dục là nữ, chủ yếu trong độ tuổi từ 18 đến 30. Phần lớn nạn nhân của quấy rối tình dục chỉ bắt đầu tìm kiếm sự giúp đỡ và hỗ trợ sau một khoảng thời gian dài chịu đựng. Và hơn hết, cũng trong nghiên cứu này cho thấy, tới 80% nạn nhân không biết rõ thế nào được xem là hành vi quấy rối tình dục hay phần lớn quan điểm cho rằng chỉ khi nào phát sinh quan hệ tình dục hay sờ soạng thì mới là hành vi quấy rối tình dục.[2]
XEM THÊM : Báo Giá Viết Thuê Tiểu Luận
Hay theo một khảo sát khác về “nơi làm việc thường xuyên diễn ra hành vi quấy rối” trong năm 2014 do tổ chức ActionAid Việt Nam thực hiện trên hơn 2.000 phụ nữ và trẻ em ở Hà Nội và Thành phố Hồ Chí Minh cho kết quả như sau: “Xếp theo nghề nghiệp, với tần suất từng bị quấy rối 2-5 lần, học sinh, sinh viên chịu nhiều nhất, chiếm khoảng 60,5% số người được khảo sát; công chức nhà nước 59,5%; giúp việc gia đình 57,7%; nhân viên văn phòng 53,7% và công nhân 47,9%. Xếp theo nghề nghiệp, với tần suất từng bị quấy rối 2-5 lần, học sinh, sinh viên chịu nhiều nhất, chiếm khoảng 60,5% số người được khảo sát; công chức nhà nước 59,5%; giúp việc gia đình 57,7%; nhân viên văn phòng 53,7% và công nhân 47,9%”[3].
Năm 2019 Bộ luật Lao động (“BLLĐ”) mới được ban hành và chính thức có hiệu lực vào ngày 01/01/2021 được xem là bước đầu mở ra một giai đoạn mới cho việc phòng chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc với kỳ vọng những con số thực tế đã được nêu ở trên sẽ giảm xuống, tình trạng quấy rối tình dục tại nơi làm việc sẽ chuyển biến theo chiều hướng tích cực hơn. Theo đó, BLLĐ năm 2019 đã có những bổ sung, ghi nhận cần thiết về việc cấm hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc thông qua hệ thống quy định về: định nghĩa, chế tài xử lý, yêu cầu ghi nhận tại nội quy lao động,… thay vì chỉ dừng lại ở những quy định chỉ mang tính đề cập như trong BLLĐ năm 2012. Có thể nói đây được xem là một nội dung thay đổi tiến bộ và đáng ghi nhận nhất trong BLLĐ năm 2019 so với BLLĐ năm 2012. Bài viết sau đây sẽ đi sâu vào phân tích và đánh giá vấn đề này.
II.Nội dung Tiểu Luận Luật Lao Động
Điểm tiến bộ trong quy định về quấy rối tình dục nơi làm việc tại Bộ luật Lao động năm 2019 so với Bộ luật Lao động năm 2012
Thuật ngữ “quấy rối tình dục” tại nơi làm việc đã được đưa vào pháp luật lao động ngay từ BLLĐ năm 2012 trên cơ sở là hành vi bị nghiêm cấm tại nơi làm việc. Cụ thể nội dung này được nêu tại Điều 8 và Điều 183 của Bộ luật này. Bộ luật này cũng đồng thời cho phép người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước khi bị quấy rối tình dục (Điều 37 BLLĐ năm 2012). Tuy nhiên, quy định này chỉ dừng lại ở đó mà không có bất kỳ văn bản quy phạm pháp luật nào nào bổ sung, hướng dẫn chi tiết về định nghĩa, hay yêu cầu người sử dụng người lao động phải có biện pháp ngăn chặn, hay quy định về chế tài áp dụng của người sử dụng lao động đối với trường hợp người lao động có hành vi quấy rối tình dục,… Có thể nói rằng, quy định này tại BLLĐ năm 2012 mới mang tính chất ghi nhận và chưa thực sự có phát huy hiệu quả áp dụng vào thực tiễn.
XEM THÊM : Danh Sách 18+ Đề Tài Tiểu Luận Lao Động 2019
Năm 2015, Bộ Lao động Thương binh và Xã hội, Tổng liên đoàn Lao động Việt Nam và Phòng Thương mại Công nghiệp VCCI đã ký kết và ban hành Bộ quy tắc chống quấy rối tình dục nơi làm việc. Bộ quy tắc này đã đưa ra những nội dung giúp nhận diện rõ hơn về hành vi quấy rối tình dục nơi. Tuy nhiên, bộ quy tắc này chỉ là văn bản mang tính chất khuyến nghị áp dụng tới doanh nghiệp, tổ chức; hướng dẫn việc quy định lồng ghép trong hệ thống nội quy và văn bản định chế nội bộ để kiến tạo và xây dựng một môi trường làm việc trong sạch, lành mạnh; đồng thời tăng tính nhận diện cho người lao động và người sử dụng lao động về hành vi quấy rối để có cơ sở tự bảo vệ mình. Với bản chất đó, quy tắc này không có tính ràng buộc thực hiện như văn bản pháp luật và cũng vì thế giá trị, nội dung của bộ quy tắc không được biết đến và sử dụng rộng rãi.
Năm 2019, BLLĐ mới ra đời đã đánh dấu bước tiến trong hệ thống pháp luật quy định về vấn đề này với nhiều quy định cụ thể, rõ ràng hơn. Cụ thể như sau:
- Khái niệm về quấy rối tình dục tại nơi làm việc
Theo quy định tại khoản 9 Điều 3 BLLĐ năm 2019, quấy rối tình dục tại nơi làm việc được định nghĩa là “hành vi có tính chất tình dục của bất kỳ người nào đối với người khác tại nơi làm việc mà không được người đó mong muốn hoặc chấp nhận. Nơi làm việc là bất kỳ nơi nào mà người lao động thực tế làm việc theo thỏa thuận hoặc phân công của người sử dụng lao động”. Điều 84 Nghị định 145/2020/NĐ-CP hướng dẫn Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động giải thích cụ thể rằng, “hành vi có tính chất tình dục” (“Nghị định 145/2020/NĐ-CP”) có thể được chia làm 3 dạng:
“- Hành vi mang tính thể chất gồm hành động, cử chỉ, tiếp xúc, tác động vào cơ thể mang tính tình dục hoặc gợi ý tình dục;
– Quấy rối tình dục bằng lời nói gồm lời nói trực tiếp, qua điện thoại hoặc qua phương tiện điện tử có nội dung tình dục hoặc có ngụ ý tình dục;
– Quấy rối tình dục phi lời nói gồm ngôn ngữ cơ thể; trưng bày, miêu tả tài liệu trực quan về tình dục hoặc liên quan đến hoạt động tình dục trực tiếp hoặc qua phương tiện điện tử”.
Đồng thời hành vi này phải được thực hiện ở nơi làm việc (nơi mà người lao động làm việc thực tế).
Khái niệm này đã mô tả và làm rõ được bản chất của hành vi quấy rối tình dục nơi làm việc. Đây cũng được xem là cơ sở quan trọng đầu tiên khi áp dụng chế tài về nội dung này.
XEM THÊM : Bài Thu Hoạch Môn Luật Lao Động
- Nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong phòng chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc
Bên cạnh việc định nghĩa về hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc, BLLĐ năm 2019 cũng làm rõ các nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong phòng chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Nói một cách khác, người sử dụng lao động với vai trò là người quản lý, vận hành doanh nghiệp thì cần phải có trách nhiệm trong việc đảm bảo môi trường làm việc lành mạnh.
Một trong những nghĩa vụ quan trọng của người sử dụng lao động là đưa quy định về phòng chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc vào hệ thống văn bản quy định nội bộ của doanh nghiệp, qua đó có thể phổ biến tới đội ngũ người lao động tổ chức thực thi. Theo quy định tại điểm d khoản 2 Điều 118 BLLĐ năm 2019, “phòng, chống quấy rối tình dục lao động; trình tự, thủ tục xử lý hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc” được ghi nhận là một nội dung chủ yếu, bắt buộc phải được quy định trong nội quy lao động của doanh nghiệp.
Khoản 1 Điều 85 Nghị định 145/2020/NĐ-CP hướng dẫn chi tiết và cụ thể đối với những nội dung cơ bản về phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc phải bao gồm:
“a) Nghiêm cấm hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
- b) Quy định chi tiết, cụ thể về các hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc phù hợp với tính chất, đặc điểm của công việc và nơi làm việc;
- c) Trách nhiệm, thời hạn, trình tự, thủ tục xử lý nội bộ đối với hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc, bao gồm cả trách nhiệm, thời hạn, trình tự, thủ tục khiếu nại, tố cáo, giải quyết khiếu nại, tố cáo và các quy định có liên quan;
- d) Hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với người thực hiện hành vi quấy rối tình dục hoặc người tố cáo sai sự thật tương ứng với tính chất, mức độ của hành vi vi phạm;
đ) Bồi thường thiệt hại cho nạn nhân và các biện pháp khắc phục hậu quả.”
Đồng thời, việc xử lý đối với hành vi quấy rối tình dục của người sử dụng lao động phải đảm bảo “nhanh chóng, kịp thời, bảo vệ bí mật, danh dự, uy tín, nhân phẩm, an toàn cho nạn nhân bị quấy rối tình dục, người khiếu nại, tố cáo và người bị khiếu nại, bị tố cáo[4]”.
- Chế tài xử lý hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc thông qua kỷ luật lao động
Tiểu Luận Những Đổi Mới Của Bộ Luật Lao Động 2019 So Với 2012 để đảm bảo hiệu quả thực thi quy định về phòng chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc, BLLĐ năm 2019 cũng đưa ra quy định về chế tài xử lý thông qua áp dụng hình thức kỷ luật lao động. Theo quy định tại ĐIều 125 BLLĐ năm 2019 ghi định hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc có thể áp dụng hình thức kỷ luật sa thải. Nói một cách khác, “người lao động có hành vi vi phạm quy định về quấy rối tình dục tại nơi làm việc được ghi nhận trong Nội quy lao động sẽ bị xử lý kỷ luật lao động tương ứng. Doanh nghiệp được quy định, áp dụng hình thức xử lý kỷ luật lao động cao nhất (sa thải) với người lao động có hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc”[5].
Những thay đổi này trong quy định tại BLLĐ năm 2019 có giá trị tích cực trong việc đảm bảo phòng chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc, là căn cứ cụ thể, rõ ràng để áp dụng xử lý các hành vi vi phạm và là cơ sở để người bị quấy rối có thể đề nghị bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình, người sử dụng lao động cũng có căn cứ để xử lý đối với người lao động có hành vi quấy rối tình dục. Chi tiết có thể xem xét tại ví dụ thực tiễn sau đây:
“Ông P.Q.K là quản đốc phân xưởng và bà T.T.H là nhân viên nữ thuộc quản lý của ông K tại Công ty A.B.
Tiểu Luận Những Đổi Mới Của Bộ Luật Lao Động 2019 So Với 2012 trước đó, dưới sự cho phép của Công ty, được xem là hoạt động ngoại khoá, các phân xưởng của Công ty A.B đã tổ chức giao lưu bóng đá. Sau khi đá bóng xong, mọi người rủ nhau liên hoan. Do nơi ở của ông K và bà H gần nhau nên hai người sau khi liên hoan đã gọi chung một chiếc taxi để về nhà. Trên đường về, ông K đã có hành vi sờ soạng nơi nhạy cảm trên cơ thể bà H. và bà phản kháng bằng cách đẩy ra nhưng ông không dừng lại.
Sau đó, bà H đã gửi đơn tố cáo hành vi quấy rối của ông K. đến lãnh đạo Công ty A.B. Khi được công ty mời lên làm việc, ông K. thừa nhận có hành vi trêu đùa và bị bà H. phản ứng. Xác định ông K. vi phạm Quy tắc ứng xử và nội quy lao động, công ty đã họp xử lý kỷ luật và ra quyết định sa thải ông. Cho rằng A.B xử lý kỷ luật sai quy trình và không chứng minh được lỗi vi phạm, ông K. đã khởi kiện công ty đòi bồi thường thiệt hại và yêu cầu tòa buộc công ty cùng những người liên quan, trong đó có bà H., phải công khai xin lỗi.
Tại phiên xử mới đây, tòa khẳng định: Hành vi của ông K. đối với bà H. là “quấy rối”, vi phạm các chuẩn mực giao tiếp, ứng xử giữa người với người trong xã hội cũng như Quy tắc ứng xử và nội quy lao động của công ty. Tuy nhiên, tòa cho rằng lý do sa thải ông K. là chưa thuyết phục, chưa đúng phạm vi điều chỉnh trong quan hệ lao động”.[6]
Khi giải quyết, thời điểm đó BLLĐ năm 2012 đang có hiệu lực thi hành và không quy định cụ thể về “nơi làm việc”, do đó Toà án cũng không nêu ra được những căn cứ xác đáng để chỉ rằng việc bà H bị quấy rối trên xe taxi không phải thuộc phạm vi “nơi làm việc” mà chỉ dựa trên quan điểm thông thường. Toà đã xác định Công ty A.B đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật và buộc Công ty A.B phải bồi thường thiệt hại cho ông K 340 triệu đồng.
Tuy nhiên, nếu theo quy định tại BLLĐ năm 2019 và các văn bản hướng dẫn thi hành, nơi làm việc được định nghĩa là “bất cứ địa điểm nào mà người lao động thực tế làm việc theo thỏa thuận hoặc phân công của người sử dụng lao động, bao gồm cả những địa điểm hay không gian có liên quan đến công việc như các hoạt động xã hội, hội thảo, tập huấn, chuyến đi công tác chính thức, bữa ăn, hội thoại trên điện thoại, các hoạt động giao tiếp qua phương tiện điện tử, phương tiện đi lại do người sử dụng lao động bố trí từ nơi ở đến nơi làm việc và ngược lại, nơi ở do người sử dụng lao động cung cấp và địa điểm khác do người sử dụng lao động quy định”[7]. Theo quan điểm cá nhân, các nhân viên của công xưởng tham gia hoạt động ngoại của công ty, công ty biết và cho phép tổ chức hoạt động này, do vậy đây cũng là một trong những nội dung làm việc của người lao động theo sự phân công của người sử dụng lao động. Sau khi kết thúc hoạt động ngoại khoá và ăn uống giao lưu liên hoan (vẫn thuộc phạm vi quản lý của công ty), ông K và bà H đi về trên xe taxi và đã xảy ra hành vi quấy rối tại thời điểm này. Đây cũng là thời điểm được ghi nhận “phương tiện đi lại do người sử dụng lao động bố trí từ nơi ở đến nơi làm việc và ngược lại”. Cụ thể nơi làm việc ở đây chính là nơi bà H tham gia hoạt động ngoại khoá và giao lưu cùng các xưởng trong công ty.
Hay nói cách khác, nếu căn cứ theo quy định tại BLLĐ năm 2019 thì Công ty A.B có quyền sa thải ông H với lý do có hành vi “quấy rối tình dục tại nơi làm việc”. Khi đó, các yêu cầu khởi kiện của ông H sẽ không có đủ căn cứ để Toà án chấp thuận.
Trên đây chỉ là một ví dụ tiêu biểu trong rất nhiều tình huống thực tế xảy ra trước khi BLLĐ năm 2019 được ban hành. Theo đó, có những hành vi quấy rối còn được thực hiện trực tiếp tại nơi làm việc nhưng do pháp luật không ghi nhận quyền được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động nên người sử dụng lao động không có căn cứ để áp dụng hình thức xử lý kỷ luật này đối với người lao động vi phạm.[8]
Bất cập, vướng mắc và kiến nghị giải quyết
Mặc dù những nội dung được ghi nhận về phòng chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc ở BLLĐ năm 2019 là một điểm sáng và tiến bộ so với BLLĐ năm 2012 tuy nhiên vẫn còn tồn tại vướng mắc trong việc áp dụng quy định này vào thực tiễn. Cụ thể liên quan đến quy định pháp luật về “trình tự, thủ tục xử lý hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc”, pháp luật trao quyền cho doanh nghiệp tự ghi nhận nội dung này trong nội quy lao động trên cơ sở đảm bảo các nguyên tắc nhất định. Tuy nhiên, những nguyên tắc đưa ra vẫn mang tính chất chung chung, chưa định hướng rõ ràng về cách thức tổ chức và thực hiện như đảm bảo “nhanh chóng, kịp thời” nhưng nhanh chóng đến mức độ nào, kịp thời để ngăn chặn vấn đề gì? Nếu như hành vi quấy rối đã xảy ra thì cần kịp thời nhằm mục tiêu gì?
Để giúp doanh nghiệp có được định hướng rõ ràng hơn, đồng thời những quy định được đưa ra trong nội quy lao động về trình tự, thủ tục xử lý hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc được thực thi một cách hiệu quả, nhưng vẫn đảm bảo phù hợp với đặc trưng từng doanh nghiệp, pháp luật cần phải đưa ra một hệ thống trình tự, thủ tục xử lý chung mang tính khái quát. Dựa trên hệ thống quy định đó, các doanh nghiệp sẽ tự xây dựng hệ thống quy trình chi tiết để áp dụng cho nội bộ. Ở hệ thống trình tự, thủ tục chung cần phải xác định rõ cơ quan có thẩm quyền, trách nhiệm tiếp nhận thông tin, khiếu nại; trách nhiệm sau khi tiếp nhận thông tin; ….
III.Kết luận
Nhìn chung, BLLĐ năm 2019 có nhiều thay đổi, điều chỉnh so với BLLĐ năm 2012 mang tính tích cực và đáng ghi nhận, quy định về phòng chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc là một trong số đó. Trên cơ sở sự thừa nhận vấn đề quấy rối tình dục tại nơi làm việc trong BLLĐ năm 2012, tham khảo và kế thừa Bộ quy tắc chống quấy rối tình dục nơi làm việc, những quy định về phòng chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc trong BLLĐ năm 2019 đã được quy định tương đối đầy đủ và tiến bộ, bao gồm cả định nghĩa, nghĩa vụ của người sử dụng lao động, chế tài áp dụng đối với trường hợp vi phạm… Qua đó tạo điều kiện thuận lợi cho các doanh nghiệp cùng tham gia vào hoạt động bảo vệ quyền lợi hợp pháp cho người lao động, xây dựng một môi trường làm việc văn minh, lành mạnh hướng tới hoàn thiện một đất nước Việt Nam phát triển hơn.
[1] Nguyễn Thị Phượng (2017), “Quấy rối tình dục tại nơi làm việc theo pháp luật Việt Nam”. Luận văn thạc sĩ luật học, Khoa Luật – Trường Đại học Quốc gia Hà Nội, tr.1. [2] Mai Chi (2019), “Quấy rối tình dục nơi làm việc: cần chế tài đủ mạnh”, Báo điện tử Người lao động, xem tại: QUẤY RỐI TÌNH DỤC NƠI LÀM VIỆC: Cần chế tài đủ mạnh – Báo Người lao động (nld.com.v [3] Hồng Chiêu (2022). “Thiếu quy định xử lý quấy rối tình dục tại nơi làm việc”, Báo điện tử Vnexpress, xem tại: Thiếu quy định xử lý quấy rối tình dục tại nơi làm việc – VnEx [4] Khoản 2 Điều 85 BLLĐ năm 2019. [5] Gia Bảo (2021), “Quy định về quấy rối tình dục tại nơi làm việc mới nhất”, Thư viện pháp luật, xem tại: Quy định về quấy rối tình dục tại nơi làm việc mới nhất (thuvienphapluat.vn [6] Mai Chi (2019), “Quấy rối tình dục nơi làm việc: cần chế tài đủ mạnh”, Báo điện tử Người lao động, xem tại: QUẤY RỐI TÌNH DỤC NƠI LÀM VIỆC: Cần chế tài đủ mạnh – Báo Người lao động (nld.com.v [7] Khoản 3 Điều 84 Nghị định 45/2020/NĐ-CP hướng dẫn Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động. [8] Thái Vũ Hải Đăng (2021), “Quấy rối tình dục tại nơi làm việc theo pháp luật Singapore và kinh nghiệm với Việt Nam”. Tạp chí điện tử Toà án nhân dân, xem tại: Quấy rối tình dục tại nơi làm việc theo pháp luật Singapore và kinh nghiệm với Việt Nam (tapchitoaan.vn)Trên đây là toàn bộ bài Tiểu Luận Những Đổi Mới Của Bộ Luật Lao Động 2019 So Với 2012 với những nội dung hoàn toàn hữu ích mà mình đã chọn lọc nội dung và liệt kê đến cho các bạn cùng nhau xem và theo dõi. Chúc toàn bộ các bạn sinh viên xem được bài viết này của mình sẽ nhanh chóng có thêm được nhiều kiến thức để có thể bắt tay vào làm bài tiểu luận của mình tốt nhất có thể. Ngoài ra, nếu như bạn vân đang loay hoay miết nhưng không thể nào hoàn thành được bài tiểu luận thì không sao cả hãy tìm đến ngay dịch vụ nhận làm tiểu luận thuê qua zalo/telegram : 0932.091.562 để được chúng tôi tư vấn báo giá làm bài cụ thể và hỗ trợ lựa chọn ngay cho bạn một đề tài phù hợp với chuyên ngành bạn đang học nhé.
