Tiểu luận: Hình thức xử lý kỷ luật sa thải trong luật lao động Việt Nam

Tiểu luận Hình thức xử lý kỷ luật sa thải ở luật lao động Việt Nam
Tiểu luận Hình thức xử lý kỷ luật sa thải ở luật lao động Việt Nam

Khi xã hội có nhu cầu sử dụng sức lao động thì sẽ tạo nên quan hệ lao động. Ở đó, các bên thực hiện một giao dịch đặc biệt không như những quan hệ dân sự “mua đứt bán đoạn” khác, mà diễn ra trong quá trình sức lao động của người lao động được đưa vào sử dụng. AD quyết định lựa chọn đề tài : Hình thức xử lý kỷ luật sa thải trong luật lao động Việt Nam” nhằm bổ sung tài liệu bổ ích cho các bạn đang làm bài tương tự, góp phần khắc phục những tồn tại, bất cập nêu trên, tạo cơ sở để quyền và lợi ích của người lao động phát huy hết được giá trị


KHÁI QUÁT CHUNG VỀ XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG BẰNG HÌNH THỨC SA THẢI

Một số khái niệm về hình thức xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải

Hiện nay, pháp luật hiện hành chưa có quy định cụ thể về khái niệm “sa thải”. Tuy nhiên, sa thải là một trong những hình thức xử lý kỷ luật được quy định tại Điều 125 BLLĐ 2012 và BLLĐ 2019, bên cạnh hình thức xử lý kỷ luật khiển trách hoặc kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng hoặc cách chức. Hình thức xử lý sa thải người lao động là một trong những căn cứ dẫn đến việc chấm dứt hợp đồng lao động, chấm dứt quan hệ lao động giữa người lao động với người sử dụng lao động.Như vậy, sa thải là hình thức Kỷ luật lao động sa thải dẫn đến quan hệ lao động của người lao động bị chấm dứt, người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

Sa thải là hình thức nghiêm khắc nhất, nặng nhất mà người lao động có thể bị áp dụng. Trên thực tế, việc áp dụng hình thức kỷ luật sa thải gây ảnh hưởng rất lớn đến người lao động bởi vì khi bị sa thải là đồng nghĩa với chấm dứt việc làm đối với người lao động, lúc này người lao động sẽ khó khăn trong thu nhập, ổn định cuộc sống và đi tìm kiếm công việc mới.

Như vậy, sa thải là một trong những hình thức Kỷ luật lao động sa thải được quy định tại BLLĐ. Điều này có nghĩa là sa thải là một hình thức kỷ luật được quy định của BLLĐ ghi nhận và thực hiện. Thông qua quy định của pháp luật thì trong quá trình thực hiện hợp đồng đã được ký kết giữa người sử dụng lao động và người lao động thì người lao động phải chịu trách nhiệm thực hiện nghĩa vụ theo quy định đã được giao kết giữa hai người.

Phân biệt hình thức xử lý kỷ luật lao động sa thải với đơn phương chấm dứt hợp đồng lao đồng

Sa thải và đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động có sự giống nhau ở chỗ: đều là việc chấm dứt hợp đồng lao động theo ý chí của người sử dụng lao động. Tuy nhiên việc chấm dứt như thế nào, nguyên nhân chấm dứt hợp đồng lao động sẽ ảnh hưởng đến vấn đề về quyền và nghĩa vụ của hai bên chủ thể cũng như tính hợp pháp của việc chấm dứt hợp đồng. Việc phân biệt sự khác nhau được dựa trên các tiêu chí sau:

– Về chủ thể: Người sử dụng lao động và người lao động đều có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng. Còn Chỉ người sử dụng lao động mới có thể áp dụng hình thức sa thải người lao động.

– Về bản chất: Đơn phương chấm dứt hợp đồng là một biện pháp hành chính còn sa thải là một trong những hình thức Kỷ luật lao động sa thải.

– Về căn cứ pháp lý: Đơn phương chấm dứt hợp đồng theo quy định tại Mục 3 – Sửa đổi, bổ sung, chấm dứt hợp đồng lao động Bộ luật Lao động 2019 (quy định từ điều 34 đến 48), với các nội dung về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng của người lao động, người sử dụng lao động; các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng đúng pháp luật, trái pháp luật; thủ tục khi đơn phương chấm dứt hợp đồng,còn sai thải được quy định tại Điều 125 và Điều 126 BLLĐ 2019.

– Về nguyên nhân: Đơn phương chấm dứt hợp đồng do nguyên nhân khách quan (như thiên tai, tình huống bất khả kháng) hoặc nguyên nhân chủ quan (như bị xâm hại, ngược đãi, bị ốm đau bệnh tật – đối với người lao động hoặc là do người lao động không thực hiện theo đúng trách nhiệm, nghĩa vụ của mình – đối với người sử dụng lao động). Đơn phương chấm dứt hợp đồng không cần phải xuất hiện hành vi vi phạm. Còn sa thải là hình thức kỷ luật áp dụng đối với người lao động có hành vi vi phạm theo quy định tại Điều 125 BLLĐ 2019.[1]

– Về thủ tục: Đối với đơn phương chấm dứt hợp đồng thì trước khi một bên đơn phương chấm dứt hợp đồng thì phải báo cho bên còn lại biết trước một thời gian theo quy định tại Khoản 2, Khoản 3 Điều 35 và trong thời hạn pháp luật quy định tại Điều 48 BLLĐ2012, các bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày và người sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà người sử dụng lao động đã giữ lại của người lao động. Còn sa thải thì người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động; Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở; Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa; trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật; Việc sa thải người lao động phải được lập thành biên bản. Trình tự thủ tục hiện nay vẫn áp dụng theo quy định của Nghị định 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật lao động.

– Về hậu quả pháp lý: Đối với đơn phương chấm dứt hợp đồng thì người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng hợp pháp có thể được nhận trợ cấp thôi việc. Còn người lao động sau khi bị sa thải không được nhận trợ cấp thôi việc.

Tóm lại,giữa sa thải và đơn phương chấm dứt HĐLĐ đều là hình thức chấm dứt hợp đồng, cùng kết thúc quan hệ lao động nhưng đơn phương chấm dứt hợp đồng lại mang đến nhiều quyền lợi hơn cho người lao động và thủ tục ngắn gọn, dễ dàng hơn. Sa thải mang lại nhiều bất lợi cho người lao động nhưng lại là biện pháp có lợi cho người sử dụng lao động vì không những không phải trả trợ cấp thôi việc cho người lao động mà còn là biện pháp có tính răn đe mạnh mẽ đối với người lao động.

Ý nghĩa của hình thức xử lý kỷ luật lao động sa thải

Kỷ luật lao động sa thải là những tiêu chuẩn quy định hành vi cá nhân của người lao động dựa trên ý chí của người sử dụng lao động và pháp luật hiện hành, người lao động có nghĩa vụ phải tuân thủ, nếu có vi phạm xảy ra người lao động phải chịu trách nhiệm trước người sử dụng lao động về hành vi vi phạm của mình. Là một chế định của Luật lao động, chế độ Kỷ luật lao động sa thải là tổng hợp các quy phạm pháp luật quy định nghĩa vụ, trách nhiệm của người lao động và người sử dụng lao động đối với doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức; quy định những biện pháp khuyến khích người lao động gương mẫu chấp hành cũng như những hình thức xử lý đối với người không chấp hành hoặc chấp hành không đầy đủ những nghĩa vụ, trách nhiệm đó.

Ý nghĩa của Kỷ luật lao động sa thải: Việc tuân thủ Kỷ luật lao động sa thải có ý nghĩa cả về mặt kinh tế, chính trị và xã hội, cụ thể:

– Thông qua việc duy trì Kỷ luật lao động sa thải, người sử dụng lao động có thể bố trí sắp xếp lao động một cách hợp lý để ổn định sản xuất, ổn định đời sống người lao động và trật tự xã hội nói chung.

– Nếu xác định được nội dung hợp lý, Kỷ luật lao động sa thải còn là một nhân tố quan trọng để tăng năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm, tiết kiệm nguyên vật liệu

– Tuân thủ Kỷ luật lao động sa thải, người lao động có thể tự rèn luyện để trở thành người công nhân của xã hội hiện đại, có tác phong công nghiệp, là cơ sở để họ đấu tranh với những tiêu cực trong lao động sản xuất.

– Trật tự, nề nếp của một doanh nghiệp và ý thức tuân thủ kỷ luật của người lao động là những yếu tố cơ bản để duy trì quan hệ lao động ổn định, hài hòa. Đó cũng là điều kiện để thu hút vốn đầu tư nước ngoài, xuất khẩu lao động, giúp cho người lao động không bị bỡ ngỡ khi làm việc trong các điều kiện khác biệt.

XEM THÊM ⇒ Dịch vụ viết thuê Tiểu luận

THỰC TRẠNG QUY ĐỊNH  CỦA PHÁP LUẬT VIỆT NAM VỀ XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG BẰNG HÌNH THỨC SA THẢI

Điều kiện áp dụng hình thức kỷ luật lao động sa thải

Điều kiện về nội dung

Hành vi vi phạm Kỷ luật lao động sa thải

Theo quy định tại Điều 125 Bộ luật lao động 2019 thì hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong trường hợp sau :

Một là,người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc

Hai là,người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;

Ba là,người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 BLLĐ 2019.

Bốn là,người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.

Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

Lỗi của người vi phạm

Nhìn chung các trường hợp người sử dụng lao động được quyền sa thải người lao động được pháp luật quy định tương đối chặt chẽ, hợp lý, bảo đảm được trật tự kỷ cương của doanh nghiệp cũng  như quyền lợi của người lao động và trên cơ sở kế thừa quy định tại BLLĐ 2012,chỉ những trường hợp người lao động phạm lỗi nghiêm trọng mới bị sa thải. Cụ thể:

Người lao động có một trong các hành vi gây thiệt hại về tài sản của người sử dụng lao động hoặc hành vi gây ảnh hưởng đến trật tự quản lý, kỷ luật lao động trong quan hệ lao động với người sử dụng lao động theo quy định như trộm cắp, đập phá tài sản của doanh nghiệp; tham ô, tham nhũng, lạm dụng chức vụ quyền hạn của mình để chiếm đoạt tài sản của người sử dụng lao động; tham gia đánh bạc, tổ chức đánh bạc hay sử dụng chất kích thích (cụ thể là ma túy) trong phạm vi nơi làm việc; hay có các hành vi sử dụng, tiết lộ các bí mật của doanh nghiệp (như bí mật kinh doanh, bí quyết kinh doanh, công nghệ) hay xâm phạm các quyền về sở hữu trí tuệ, về tài sản của người sử dụng lao động (được quy định tại Khoản 1 và Khoản 2 Điều 125 BLLĐ 2019). Đây là những hành vi không chỉ làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, lợi ích của người sử dụng lao động mà còn gây rối loạn trật tự kỷ luật lao động, nội quy nơi làm việc, gây ảnh hưởng đến cộng đồng tập thể người lao động xung quanh, gây tâm lý hoang mang trong nội bộ người lao động tại nơi làm việc.

Đối với các hành vi trên, pháp luật lao động hiện hành không quy định rõ về khái niệm, đặc điểm và cũng không quy định về mức độ trị giá tài sản, mức độ vi phạm như thế nào là bị xử lý sa thải người lao động… Tuy nhiên, dựa trên các quy định tại Điều 125 BLLĐ 2012 và các văn bản pháp luật khác như Bộ luật Hình sự 2015, Luật sở hữu trí tuệ 2005, Bộ luật dân sự 2015… để có thể hiểu về các hành vi nêu trên.

Hành vi vi phạm Kỷ luật lao động sa thải phải được quy định trong nội quy lao động

Thứ hai, người lao động có hành vi tái phạm trong thời gian chưa được xóa kỷ luật lao động theo quy định gồm hành vi tái phạm của người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mặc dù đang trong thời gian chưa được xóa kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà còn tái phạm.

Tái phạm được hiểu là hành vi lặp đi, lặp lại hành vi vi phạm đã được xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định.

Khi người lao động bị sa thải người lao động theo hình thức kéo dài thời hạn nâng lương mà sau 06 tháng kể từ ngày bị xử lý, họ không tái phạm thì sẽ đương nhiên được xóa kỷ luật. Còn trường hợp người lao động bị sa thải người lao động theo hình thức cách chức thì họ sẽ được xóa kỷ luật và không bị coi là tái phạm sau thời gian 03 năm kể từ ngày bị xử lý.

Do đó, có thể hiểu, khi người lao động có hành vi tái phạm trong thời gian 06 tháng kể từ ngày bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương trước đó, hoặc tái phạm trong thời gian 03 năm kể từ ngày bị xử lý kỷ luật cách chức thì có thể bị áp dụng biện pháp xử lý sa thải người lao động theo quy định.

Người lao động đã có hành vi tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng:  Khi người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.thì họ có thể bị áp dụng biện pháp xử lý sa thải người lao động. Trong đó, lý do chính đáng được hiểu là những trường hợp bất khả kháng, nằm ngoài khả năng dự liệu, phòng tránh của người lao động bao gồm: Do thiên tai, hỏa hoạn ví dụ như bão, lũ, cháy nổ làm hư hỏng tài sản, nhà ở gây khó khăn cho cuộc sống của người lao động buộc họ phải tạm thời nghỉ việc, không kịp xin phép người lao động để khắc phục hậu quả, ổn định cuộc sống. Do bản thân người lao động, cha mẹ đẻ, cha mẹ chồng/ cha mẹ vợ, con đẻ hoặc con nuôi hợp pháp của người lao động bị ốm đau, bệnh tật, có xác nhận của cơ sở khám, chữa bệnh có thẩm quyền buộc người lao động phải nghỉ việc để điều trị, để chăm sóc. Hoặc một số trường hợp được quy định trong nội quy, quy chế của doanh nghiệp.

Đối với trường hợp NLĐ tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 5 ngày làm việc liên tục trở lên, NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần báo trước. Đây là một điểm mới, bởi lẽ theo quy định tại Khoản 3, Điều 126. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải (Bộ luật Lao động năm 2012), nếu NLĐ tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng, NSDLĐ có quyền kỷ luật sa thải NLĐ. Tuy nhiên, để xử lý kỷ luật sa thải, NSDLĐ phải tuân theo trình tự, thủ tục khác phức tạp, do đó nhiều doanh nghiệp khi gặp trường hợp này thường bỏ qua hoặc tìm lý do khác để chấm dứt HĐLĐ.

Nếu thuộc một trong các trường hợp được coi là lý do chính đáng được xác định ở trên thì người sử dụng lao động không được áp dụng hình thức xử lý sa thải người lao động. Hình thức sa thải là một trong những hình thức xử lý kỷ luật và được xác định là một trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 34 Bộ luật lao động năm 2019, nhưng không phải trường hợp nào người sử dụng lao động cũng được sa thải người lao động mà chỉ được áp dụng hình thức này trong một số trường hợp nhất định mà pháp luật có quy định.

XEM THÊM ⇒ Trọn bộ bài mẫu Tiểu luận hay 

Điều kiện về hình thức

Thẩm quyền xử lý kỷ luật sa thải

Khoản 12 Điều 1 Nghị định 148/2018/NĐ-CP quy định: Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là người có thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật lao động.

Cụ thể đây là:

– Người đại diện theo pháp luật quy định tại điều lệ của doanh nghiệp, hợp tác xã (Chủ tịch Hội đồng quản trị, Giám đốc, Tổng Giám đốc…);

– Người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức có tư cách pháp nhân;

– Người được các thành viên của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp nhân ủy quyền làm người đại diện;

– Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động;

– Người được người đại diện theo pháp luật hoặc người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức ủy quyền bằng văn bản về việc giao kết hợp đồng lao động.

Việc xử lý kỷ luật lao động có thể ảnh hưởng tới thu nhập, thậm chí là việc làm của người lao động. Chính vì vậy, để tránh bị khiếu nại, khiếu kiện cũng như để răn đe những lao động khác trong doanh nghiệp, người sử dụng lao động phải tuyệt đối tuân thủ thẩm quyền, trình tự, thủ tục trong xử lý kỷ luật lao động.

Thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải

Trang chủ Tư vấn Pháp luật Tư vấn luật lao động

Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là bao lâu ? Quy trình kỷ luật lao động

Lê Minh Trường  17/09/2019  Tư vấn luật lao động 0

Thưa luật sưXin hỏi: Vào trưa ngày 30. 12. 2014 (từ 11 giờ 40- 12 giờ 30), tôi và một số đồng nghiệp có ăn trưa và có dùng một ít bia (không có bất cứ hành vi nào bị phản ánh), chiều hôm đó chúng tôi không thực hiện nhiệm vụ (vì chiều chúng tôi được nghỉ theo quy định của cơ quan).

Mục lục bài viết [ Hiện ]

Theo Điều 118 Luật lao động năm 2012 có quy định: Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh trong nội quy lao động.

Theo điều Điều 124 Luật lao động 2012 có quy định về Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động như sau:

  1. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 06 tháng, kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 12 tháng.
  2. Khi hết thời gian quy định tại các điểm a, b và c khoản 4 Điều 123, nếu còn thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động thì người sử dụng lao động tiến hành xử lý kỷ luật lao động ngay, nếu hết thời hiệu thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên. Khi hết thời gian quy định tại điểm d khoản 4 Điều 123, mà thời hiệu xử lý kỷ luật lao động đã hết thì được kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.
  1. Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được ban hành trong thời hạn quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này.

Theo quy định tại điều , thẩm quyền lao động xử lí kỷ luật thuộc về Người sử dụng lao động, hoặc người có thẩm quyền, trong trường hợp của bạn, người có thẩm quyền là thủ trưởng cơ quan của bạn là hoàn toàn hợp lí.

Theo quy định tại Điều 124 Bộ luật Lao động, thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 12 tháng.

Với những trường hợp người sử dụng lao động không được xử lý kỷ luật (người lao động đang trong thời gian nghỉ ốm đau, điều dưỡng…) thì khi hết thời gian này, nếu còn thời hiệu để xử lý kỷ luật thì phải xử lý ngay. Trường hợp hết thời hiệu thì được kéo dài nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.

Vậy thời hiệu là gì? Điều 149 Bộ luật Dân sự năm 2015 nêu rõ: Thời hiệu là khoảng thời gian được xác định từ thời điểm này đến thời điểm khác mà khi kết thúc khoảng thời gian đó sẽ phát sinh hậu quả pháp lý theo điều kiện do luật định. Điều này đồng nghĩa với việc, nếu phát hiện ra hành vi vi phạm, người sử dụng lao động chỉ được xử lý kỷ luật người lao động trong khoảng thời gian nêu trên, hết thời gian này sẽ không được xử lý kỷ luật nữa.

XEM THÊM ⇒ Mẫu Tiểu luận môn Luật lao động 

Nguyên tắc xử lý kỷ luật sa thải

Căn cứ Điều 123 thì việc xử lý lỷ luật sa thải phải tuân thủ nguyên tắc, trình tự sau đây:

  1. a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;
  2. b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở;
  3. c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa; trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật;
  4. d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản.

Như vậy, doanh nghiệp khi xử lý kỉ luật lao động thì ngoài việc phải chứng minh được lỗi, còn cần phải có sự tham gia của người lao động và việc xử lý kỉ luật cần phải được lập thành biên bản. Công ty ra quyết định sa thải bạn như vậy là không đúng theo trình tự, quy định của pháp luật..

Trong trường hợp này, người sử dụng lao động đã sa thải người lao động trái pháp luật. Bạn có thể căn cứ vào nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động để từ đó dẫn sang quyền của mình được hưởng. Theo đó, Điều 42 Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

  1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
  2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.
  3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.
  4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
  5. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.

Trình tự tiến hành xử lý kỷ luật sa thải

Điều 30 Nghị định 05/2015/NĐ – CP quy định trình tự xử lý kỷ luật lao động:

“Trình tự xử lý kỷ luật lao động tại Điều 123 của Bộ luật Lao động được quy định như sau:

  1. Người sử dụng lao động gửi thông báo bằng văn bản về việc tham dự cuộc họp xử lý kỷ luật lao động cho Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn cấp trên cơ sở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở, người lao động, cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật của người lao động dưới 18 tuổi ít nhất 5 ngày làm việc trước khi tiến hành cuộc họp.
  2. Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động được tiến hành khi có mặt đầy đủ các thành phần tham dự được thông báo theo quy định tại Khoản 1 Điều này. Trường hợp người sử dụng lao động đã 03 lần thông báo bằng văn bản, mà một trong các thành phần tham dự không có mặt thì người sử dụng lao động tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, trừ trường hợp người lao động đang trong thời gian không được xử lý kỷ luật quy định tại Khoản 4 Điều 123 của Bộ luật Lao động”.

Căn cứ Khoản 1 Điều 30 Nghị định 05/2015/NĐ – CP, thành phần tham dự phiên họp xử lý kỷ luật gồm: Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn cấp trên cơ sở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở; người lao động, cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật của người lao động dưới 18 tuổi và người sử dụng lao động. Và phiên họp chỉ được tiến hành khi có đầy đủ các thành phần trên, trừ trường hợp quy định tại Khoản 2 Điều này. Trong quá trình họp xử lý kỷ luật, người sử dụng lao động có trách nhiệm chứng minh hành vi vi phạm của  NLĐ; NLĐ có quyền tự bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho mình.

Hệ quả của xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải

Hình thức sa thải, không chỉ làm mất đi cơ hội việc làm của người lao động mà còn tạo ấn tượng không tốt về lý lịch của người lao động khi họ muốn làm một công việc mới ở nơi khác. Vì vậy, để bảo vệ quyền lợi cho người lao động và tránh trường hợp người sử dụng lao động lạm quyền, pháp luật lao động có quy định cụ thể về các trường hợp sa thải nhằm mục đích kiểm soát, tránh việc áp dụng hình thức sa thải người lao động tùy tiện, đảm bảo lợi ích hợp pháp cho cả người lao động và người sử dụng lao động trong quan hệ lao động. Việc xử lý sa thải người lao động là quyền của người sử dụng lao động nhưng thực hiện quyền này phải tuân thủ theo các quy định của pháp luật về căn cứ sa thải, những nguyên tắc, thủ tục xử lý sa thải. Những trường hợp xử lý sa thải người lao động mà thực hiện không đúng, không đầy đủ những quy định trên thì bị coi là sa thải trái pháp luật.

Đối với người lao động

Như vậy, hậu quả pháp lý mà người sử dụng lao động phải gánh chịu khi có quyết định sa thải người lao động trái pháp luật đó là họ phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của BLLĐ 2012.

Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường trên, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

Đối với xã hội

Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường trên, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

Ngoài ra, theo quy định tại Nghị định số 95/2013/NĐ-CP ngày 22/8/2013, thì người sử dụng lao động sa thải người lao động trái pháp luật sẽ bị phạt tiền từ 10.000.000 đồng đến 15.000.000 đồng trong trường hợp sa thải người lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động. Đồng thời buộc nhận người lao động trở lại làm việc và trả đủ tiền lương cho người lao động trong những ngày đã sa thải.

Ngoài ra, nếu việc sa thải người lao động của người sử dụng lao động có dấu hiệu tội phạm như lợi dụng động cơ cá nhân khác mà thực hiện hiện hành vi sa thải trái pháp luật đối với người lao động làm cho người lao động hoặc gia đình lâm vào hoàn cảnh khó khăn, hoặc dẫn đến đình công thì theo quy định của Bộ luật hình sự 2015 (sửa đổi bổ sung năm 2017) người sử dụng lao động còn có thể bị truy cứu trách nhiệm hình sự. Tại Điều 162 của Bộ luật Hình sự năm 2015 được sửa đổi bổ sung ở khoản 32 Điều 1 Bộ luật Hình sự sửa đổi bổ sung năm 2017 quy định:

“1. Người nào vì vụ lợi hoặc động cơ cá nhân khác mà thực hiện một trong các hành vi sau đây gây hậu quả nghiêm trọng, thì bị phạt tiền từ 10.000.000 đồng đến 100.000.000 đồng, phạt cải tạo không giam giữ đến 01 năm hoặc phạt tù từ 03 tháng đến 01 năm:

  1. a) Ra quyết định buộc thôi việc trái pháp luật đối với công chức, viên chức;
  2. b) Sa thải trái pháp luật đối với người lao động;
  3. c) Cưỡng ép, đe dọa buộc công chức, viên chức, người lao động phải thôi việc.
  4. Phạm tội thuộc một trong các trường hợp sau đây, thì bị phạt tiền từ 100.000.000 đồng đến 200.000.000 đồng hoặc phạt tù từ 01 năm đến 03 năm:
  5. a) Đối với 02 người trở lên;
  6. b) Đối với phụ nữ mà biết là có thai;
  7. c) Đối với người đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi;
  8. d) Làm người bị buộc thôi việc, người bị sa thải tự sát;

đ) Gây hậu quả rất nghiêm trọng hoặc đặc biệt nghiêm trọng khác”.

Hậu quả pháp lý của Kỷ luật lao động sa thải sa thải là kết quả của việc người sử dụng lao động áp dụng hình thức Kỷ luật lao động sa thải sa thải đối với người lao động. Pháp luật lao động hiện hành quy định, khi người lao độngbị xử lý kỷ luật với hình thức sa thải sẽ không được trợ cấp thôi việc (Khoản 1 Điều 46 BLLĐ năm 2019). Đây là quy định nhằm đảm bảo tính kỷ luật trong đơn vị đồng thời bảo vệ được quyền lợi của người sử dụng lao động. Bởi vì hành vi vi phạm sa thải người lao động là những hành vi mang lại hậu quả nghiêm trọng, thể hiện ý thức vô kỷ luật của người lao động. Tuy nhiên, không phải trong trường hợp nào việc xử lý sa thải người lao độngcủa người sử dụng lao động đều đúng pháp luật. Nếu việc xử lý sa thải người lao động vi phạm các quy định về nguyên tắc, căn cứ, trình tự, thủ tục (Điều 122, 123BLLĐ 2019) thì sẽ bị coi là sa thải người lao động trái pháp luật.

Ngoài ra, theo quy định của BLLĐ 2019thì quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ sẽ bị hạn chế trong trường hợp NLĐ có thai hoặc nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.Cụ thể, Khoản 3, Điều 37 BLLĐ 2019 quy định trường hợp NSDLĐ không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi NLĐ nữ mang thai; NLĐ đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.

Có nghĩa là, khi NLĐ đang có thai hoặc nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi mà có rơi vào trường hợp bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ cũng không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ hoặc áp dụng kỷ luật sa thải đối với các trường hợp trên.

Đây là điều mới và nhân văn hơn so với quy định tại Khoản 3 Điều 155BLLĐ 2012 vềbảo vệ thai sản đối với lao động nữ. Theo đó, NSDLĐ không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với lao động nữ vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp NSDLĐ là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết hoặc NSDLĐ không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động.

Từ các phân tích trên có thể nhận thấy sa thải trái pháp luật bao gồm hai vấn đề đó là: Sa thải trái pháp luật về mặt nội dung (căn cứ áp dụng) và sa thải trái pháp luật về mặt hình thức (trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật). Tuy nhiên, pháp luật lao động hiện hành không có quy định về hậu quả pháp lý trong trường hợp người sử dụng lao động sa thải trái pháp luật. Chính vì thế hậu quả của việc sa thải trái pháp luật được giải quyết như trường hợp người sử dụng lao độngđơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Nhưng khi BLLĐ 2019 ra đời và có hiệu lực thi hành thì sa thải không còn là một trong những trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nữa. Tuy nhiên, pháp luật lao động hiện hành lại không có hướng dẫn cụ thể trong trường hợp người sử dụng lao động sa thải trái pháp luật người lao động

Tiểu luận Hình thức xử lý kỷ luật sa thải ở luật lao động Việt Nam
Tiểu luận Hình thức xử lý kỷ luật sa thải ở luật lao động Việt Nam

MỘT SỐ KIẾN NGHỊ

Đối với người lao động

Để nâng cao hiệu quả và vai trò của công đoàn khi tiến hành xử lý sa thải người lao động cần:

Một là, nâng cao nhận thức của NLĐ về vai trò của công đoàn, làm cơ sở cho việc thành lập tổ chức Công đoàn cơ sở, Ban chấp hành Công đoàn lâm thời tại các đơn vị chưa có tổ chức Công đoàn để bảo vệ cho quyền lợi của NLĐ. Hiện nay, dù đã tiến hành nhiều biện pháp thúc đẩy thành lập Công đoàn cơ sở, nhưng số lượng Công đoàn cơ sở được thành lập vẫn chiếm tỉ lệ thấp. Do vậy, cần phải tạo nhiều điều kiện hơn nữa để thành lập tổ chức Công đoàn cơ sở nhằm bảo vệ kịp thời cho NLĐ khi bị sa thải.

Hai là, nâng cao chất lượng của các cán bộ công đoàn bằng cách có kế hoạch bồ dưỡng, đào tạo, tập huấn nâng cao kiến thức pháp luật lao động, tăng cường số lượng cán bộ công đoàn chuyên trách để có sự độc lập tương đối trong mối quan hệ với NSDLĐ, tận tâm bảo vệ quyền lợi cho NLĐ. Đồng thời cũng phải có những biện pháp bảo vệ quyền lợi cho các cán bộ công đoàn, tránh tình trạng bị NSDLĐ trù dập khi tham gia tích cực tổ chức công đoàn.

Ba là, cơ quan chức năng cần nâng cao công tác thanh tra, kiểm tra và xử lý kịp thời các trường hợp sathải trái pháp luật.

Nhận thức của NLĐ về kỷ luật lao động nói chung và sa thải người lao động nói riêng còn nhiều hạn chế. Nên có nhiều trường hợp NSDLĐ lợi dụng sự thiếu hiểu biết của NLĐ mà sa thải NLĐ trái pháp luật. Các quyền và lợi ích chính đáng của NLĐ bị xâm phạm nhưng họ không có hiểu biết nên không khiếu kiện hay khiếu nại. Do vậy, việc tích cực công tác kiểm tra, thanh tra là rất cần thiết để phát hiện kịp thời các trường hợp sa thải trái pháp luật, kịp thời xử lý các vi phạm, bảo vệ quyền lợi chính đáng của các bên trong QHLĐ đặc biệt là NLĐ. Việc thanh tra, kiểm tra thường xuyên còn đảm bảo kỷ cương xã hội, nâng cao ý thức của NSDLĐ. Thực tế, số lượng các thanh tra viên quá ít so với yêu cầu thực tế cần thanh tra. Bên cạnh đó việc thanh tra còn chưa được tiến hành thường xuyên. Vì vậy, để phát hiện kịp thời các trường hợp sa thải trái pháp luật cần tăng cường hơn nữa công tác thanh tra, kiểm tra bằng cách: Tăng thêm số lần kiểm tra hàng tháng, hàng năm của các thanh tra viên; Không ngừng nâng cao năng lực và phẩm chất đạo đức của đội ngũ các thanh tra viên. Đồng thời phải phối hợp với các cơ quan chuyên ngành khác để có kết luận chính xác nhất.

Đối với người sử dụng lao động

Doanh nghiệp và các tổ chức cần nâng cao vai trò của công đoàn trong việc xử lý sa thải người lao động.Theo quy định của pháp luật thì khi tiến hành phiên họp xử lý sa thải người lao động NLĐ nhất thiết phải có mặt của Ban chấp hành Công đoàn, khi NSDLĐ ra quyết định sa thải cũng phải thống nhất với Công đoàn. Điều này cho thấy vai trò quan trọng của Công đoàn khi tiến hành xử lý kỷ luật NLĐ. Chính vì vậy, để hạn chế việc sa thải NLĐ trái pháp luật, bảo vệ quyền lợi cho NLĐ rất cần phải nâng cao vai trò của tổ chức công đoàn. Thực tế cho thấy tổ chức Công đoàn vẫn chưa phát huy được hết vai trò của mình. Bởi vì, về phía NLĐ, họ chưa có ý thức được vai trò của Công đoàn cho nên họ không nhiệt tình khi tham gia tổ chức Công đoàn dẫn tới nhiều đơn vị lao động chưa có tổ chức Công đoàn. Mặt khác, đa số thành viên của Công đoàn là những NLĐ chưa có kiến thức sâu rộng về pháp luật lao động, hơn nữa họ lại bị phụ thuộc về mặt kinh tế đối với NSDLĐ nên khó có thể độc lập và bình đẳng trong quan hệ với NSDLĐ, nhiều cán bộ Công đoàn còn đi ngược với lợi ích của NLĐ

XEM THÊM ⇒ Trọn bộ bài thu hoạch ngành Luật

Đối với xã hội

Thứ nhất, xuất phát từ các quy định mới của BLLĐ 2019 cần tiến hành sửa đổi và ban hành nghị định hướng dẫn thi hành cụ thể về sa thải người lao động,  trình tự, thủ tục, các vấn đề liên quan đến các căn cứ sa thải người lao động theo quy định hiện hành nhằm làm nền tảng cơ bản cho quá trình áp dụng trong thực tế. Bên cạnh đó, cần sửa đổi các quy định của của Nghị định 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 hướng dẫn nội dung về BLLĐ 2012; Nghị định số 95/2013/NĐ-CP ngày 22/8/2013 để làm nền tảng căn cứ thi hành trong thực tế các quy định về sa thải theo pháp luật hiện hành. Cụ thể: BLLĐ cần có hướng dẫn quy định về điều 125 BLLĐ 2019. Trong đó: chú trọng hướng dẫn về các điều khoản về xử lý người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc với mức cụ thể như thế nào? Giải thích rõ về bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ? Các hành vi gây thiệt hại như thế nào là quấy rối tình dục tại nơi làm việc? Nếu người quấy rối là người sử dụng lao động được thực hiện xử lý như thế nào? Chế tài nào sẽ đảm bảo quyền và lợi ích cho người lao động trong trường hợp này?

Thứ hai, cần ban hành và có hướng dẫn về việc tuân thủ nghiêm ngặt các quy định pháp luật về trình tự, thủ tục khi sa thải người lao động theo quy định của pháp luật về lao động. Đồng thời, cơ quan có thẩm quyền xử lý hình sự về sa thải trái pháp luật, người chịu trách nhiệm hình sự là người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp. Do vậy, để tránh trường hợp đáng tiếc xảy ra, doanh nghiệp cần được hỗ trợ về kiến thức pháp lý, tư vấn, giám sát và kiểm tra một cách chặt chẽ quá trình sa thải người lao động.

Thứ ba, cần ban hành các văn bản hướng dẫn và có sự thống nhất cụ thể đối với các hành vi sa thải trái pháp luật, ảnh hưởng đến cuộc sống người lao động nói chung. Thông qua việc thống nhất đối với các biện pháp xử lý vi phạm thì đối với các tổ chức, cá nhân sẽ tạo hành lang pháp lý để các cơ quan nhà nước có thẩm quyền trong việc tiến hành triển khai thực hiện do biện pháp cưỡng chế ghi cụ thể trong các quy định của pháp luật về sa thải người lao động. Từ đó, khắc phục những khó khăn, vướng mắc trong quá trình thực thi quy định pháp luật về sa thải người lao động ở nước ta trong giai đoạn hiện nay. Đồng thời, bổ sung một số biện pháp có thể từ học hỏi kinh nghiệm nước ngoài về các hình thức, trình tự, thủ tục sa thải…nhằm để người vi phạm, tổ chức cá nhân biết các hành vi đó và không tái phạm các hành vi vi phạm pháp luật lao động trong thực tế.

Thứ tư, Bộ lao động, thương binh và xã hội phối hợp với Bộ kế hoạch đầu tư, Bộ Tài chính, UBND các địa phương tăng cường công tác tuyên truyền, giáo dục và nâng cao nhận thức về pháp luật lao động nói chung và sa thải người lao động nói riêng.

Để pháp luật về KLLĐ thực sự đi vào cuộc sống thì vai trò của công tác tuyên truyền, giáo dục, nâng cao ý thức của mọi người về vấn đề này là rất quan trọng. Qua thực tiễn thì tình trạng sa thải trái pháp luật do nhiều nguyên nhân khác nhau nhưng một nguyên nhân không nhỏ đó là sự thiếu hiểu biết về pháp luật lao động của các bên tham gia QHLĐ. Việc tuyên truyền, giáo dục pháp luật lao động sẽ nâng cao nhận thức cũng như ý thức chấp hành pháp luật của các bên trong QHLĐ. NSDLĐ sẽ ra các quyết định sa thải đúng nguyên tắc, căn cứ và thủ tục khi tiến hành xử lý kỷ luật; còn NLĐ cũng sẽ tự bảo vệ quyền lợi của mình khi bị sa thải trái pháp luật. Công tác tuyên truyền pháp luật về sa thải người lao động sẽ hạn chế tình trạng sa thải trái pháp luật như hiện nay. Trên thực tế, việc tuyên truyền, phổ biến pháp luật thường chỉ được quan tâm khi BLLĐ mới được ban hành còn các văn bản hướng dẫn luật thì chưa được phổ biến sâu rộng. Mặt khác, hiệu quả của công tác tuyên truyền phụ thuộc rất nhiều vào các tuyên truyền viên nhưng hiện nay số lượng các tuyên truyền viên thường rất hạn chế cả về số lượng cũng như trình độ, chính sách đãi ngộ đối với họ còn chưa thỏa đáng. Vì vậy mà hiệu quả của công tác tuyên truyền pháp luật còn chưa được cao, phần lớn NLĐvà NSDLĐ còn chưa nắm vững các quy định pháp luật về sa thải người lao động.Việc tuyên truyền, giáo dục ý thức pháp luật còn phải được thực hiện trên nhiều kênh thông tin khác nhau như thông qua các lớp tập huấn, tư vấn tại chỗ cũng như trên các phương tiện truyền thông.

DOWNLOAD


Sa thải là hình thức kỷ luật lao động nặng nhất nhưng rất cần thiết để bảo đảm trật tự, kỷ cương của doanh nghiệp. Qua bài mẫu Tiểu luận: Hình thức xử lý kỷ luật sa thải trong luật lao động Việt Nam mong rằng sẽ đóng góp một phần nhỏ để các bạn hiểu và hoàn thiện quy định pháp luật về kỷ luật sa thải trong quá trình xây dựng, sửa đổi, bổ sung các quy định liên quan tới vấn đề này